如何在招聘前提高招聘質量
招聘質量是指新員工的表現以及他們在角色中停留的時間。大多數團隊嘗試在面試時提高它。真正的槓桿在於更早的階段。
在發布職位之前定義什麼是合格的。將每位候選人都保持在同一標準上。然後衡量他們入職後的表現，並將其反饋到下一次招聘中。
招聘質量實際衡量的內容
What Makes Up Quality of Hire?
Quality of hire is measured after someone joins the company—not during the interview.
招聘質量不是對候選人的直覺感覺。這是招聘後衡量該人實際工作如何的指標。
它結合了來自第一年的幾個信號：與角色目標的表現、他們是否留下以及他們多快變得高效。一次以快速離職結束的精彩面試雖然當時感覺很好，但並不算是高質量的招聘。
為什麼這麼少團隊能正確做到
Everyone Wants Better Hiring. Few Measure It.
The biggest challenge isn't knowing quality of hire matters. It's tracking whether you're actually improving it.
Most companies are trying to improve quality of hire without consistently measuring it.
幾乎所有人都同意招聘質量很重要。但真正能夠衡量它的人卻少之又少。
根據Aptitude Research，超過60%的公司表示提高招聘質量是他們最大的招聘挑戰。然而，只有26%有正式的衡量方式。大多數團隊嘗試提高一個他們從未跟踪的指標，這也就是為什麼會偏離。
如何提高招聘質量
Better Hiring Starts With One Standard
The biggest difference isn't better interviews. It's evaluating every candidate the same way.
❌ Gut-Based Hiring
✅ Structured Hiring
透過使招聘過程從角色開放前到入職後都一致並基於證據來提高招聘質量。四個步驟完成了大部分工作。
在開放角色之前定義什麼是合格的
寫下招聘者必須交付的結果和預測它們的信號。務必在申請到達之前完成這一過程，而不是之後。共享標準能阻止每位評審者用不同的直覺去判斷。像招聘評分卡那樣構建它，以加權的必備條件而不是願望清單。
對每位候選人進行統一標準篩選
當兩個候選人按照不同標準被評判時，質量就會下降。篩選階段的一致性是最大的單一槓桿，也是最難在高需求時把握的。
像Zyverno這樣的一線招聘平台對每位申請人使用相同的標準進行篩選，並以相同的方式評分。標準在第五百份簡歷上不會滑落。
盡早引入招聘經理
招聘人員和招聘經理常常對同一角色有不同的想象。在尋找候選人之前就達成標準，而不是在總結會上。這種五分鐘的提前達成共識可以防止出現一份充滿錯誤強候選人的簡歷候選名單。
入職後進行衡量，然後反饋
選擇兩個或三個入職後的信號，並在第一年內跟蹤它們。然後將強弱候選人與他們在篩選時的評分聯系起來。
簡要總結
招聘質量是在職位開放前贏得的，並在關閉後很久得到確認。提前定義合格標準，保持每位候選人在同一標準上，盡早引入經理，並衡量接下來發生的事情。做到這一點，招聘就不再是對誰面試好的賭博，而成為一個隨著每次招聘越發精確的過程。