วิธีการจ้างพยาบาลและเจ้าหน้าที่ด้านการดูแลสุขภาพในปริมาณมาก: คู่มือที่ครบถ้วน

การจัดหาบุคลากรในด้านการดูแลสุขภาพเป็นหนึ่งในปัญหาการสรรหาที่ยากที่สุดในอุตสาหกรรมใด ๆ นักพยาบาลที่มีใบรับรองใช้เวลาเฉลี่ย 83 วันในการเติมเต็ม ตำแหน่งว่างของนักพยาบาลที่มีใบรับรองอยู่ที่ 9.6% และค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพยาบาลเพียงคนเดียวสูงถึง 61,110 ดอลลาร์ ตามรายงานการรักษาและการจัดหานักพยาบาลแห่งชาติ NSI ปี 2025

คู่มือนี้ครอบคลุมกระบวนการจ้างงานทั้งหมดสำหรับบทบาทการดูแลคลินิกและการดูแล: วิธีการสร้างท่อส่ง, ตรวจสอบในปริมาณมาก, ตรวจสอบคุณสมบัติ, และลดภาระงานของผู้สรรหาที่ทำให้การจ้างงานด้านการดูแลสุขภาพไม่ยั่งยืน

สิ่งที่สำคัญ

เวลาเฉลี่ยในการเติมตำแหน่งว่างของนักพยาบาลที่มีใบรับรองในโรงพยาบาลในสหรัฐอเมริกาอยู่ที่ 83 วัน โดยมีช่วงเวลาระหว่าง 62 ถึง 103 วัน (รายงานการรักษาแห่งชาติ NSI ปี 2025)
อัตราการว่างของนักพยาบาลในโรงพยาบาลในสหรัฐอเมริกาอยู่ที่ 9.6% ในปี 2024 ลดลง 0.3% เมื่อเปรียบเทียบกับปีที่ผ่านมา (รายงานการรักษาแห่งชาติ NSI ปี 2025)
การเปลี่ยนพนักงานพยาบาลที่มีใบรับรองเพียงคนเดียวมีค่าใช้จ่ายเฉลี่ย 61,110 ดอลลาร์ ในปี 2024 เพิ่มขึ้น 8.6%จากปีที่ผ่านมา (รายงานการรักษาแห่งชาติ NSI ปี 2025)
อัตราการหมุนเวียนของนักพยาบาลที่มีใบรับรองอยู่ที่ 16.4% ทั่วประเทศในปี 2024 (รายงานการรักษาแห่งชาติ NSI ปี 2025)
NHS ในอังกฤษมีอัตราการว่างในตำแหน่งพยาบาลที่มีใบรับรองอยู่ที่ 6.0% ในเดือนกันยายน 2025 ซึ่งแทนที่ 25,504 ตำแหน่งว่าง (สถิติการว่างงานของ NHS, กันยายน 2025)
การดูแลสังคมสำหรับผู้ใหญ่ในอังกฤษมีอัตราการหมุนเวียนอยู่ที่ 23.1% ในปี 2024/25 ซึ่งต่ำที่สุดในหลายปี ด้วยตำแหน่งงานว่าง 111,000 ตำแหน่ง (Skills for Care, สถานะของภาคการดูแลสังคมสำหรับผู้ใหญ่และกำลังคนในอังกฤษ 2025)

US Healthcare Staffing: Key Benchmarks

What the data says about the scale of the problem. United States hospitals, 2024/25.

Average time to fill — registered nurse 83 days

Range: 62 to 103 days depending on specialty and location. Benchmarked against 100-day scale.

Registered nurse vacancy rate 9.6%

Nationally across US hospitals in 2024. Benchmarked against a 15% critical threshold.

Average cost to replace one registered nurse $61,110

Up 8.6% year over year. Includes recruiting, onboarding, productivity ramp, and agency cover. Benchmarked against $100,000 scale.

Registered nurse annual turnover rate 16.4%

Nationally in 2024. One in six registered nurses leaving per year means constant replacement demand. Benchmarked against 30% scale.

High severity

Financial impact

Turnover rate

Source: 2025 NSI National Health Care Retention and Registered Nurse Staffing Report

ทำไมการจัดหาบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพจึงแตกต่างกันโดยโครงสร้าง

การจ้างงานในด้านการดูแลสุขภาพไม่ช้าเพราะผู้สรรหาทำงานไม่เก่ง แต่ช้าเพราะข้อจำกัดด้านโครงสร้างแตกต่างจากอุตสาหกรรมอื่น ๆ

บทบาทส่วนใหญ่ต้องการการลงทะเบียนมืออาชีพที่กระตือรือร้นก่อนที่ผู้สมัครจะสามารถทำงานได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย

นักพยาบาลที่ลงทะเบียนไม่สามารถเริ่มทำงานได้หากไม่มีใบอนุญาตปัจจุบันจากหน่วยงานในรัฐของตน, สำนักงานการปฏิบัติงานด้านสุขภาพของออสเตรเลีย หรือสภาการพยาบาลและการคลอดบุตร ในการตรวจสอบคุณสมบัติและยืนยันว่าปัจจุบันและไม่มีข้อจำกัดนั้นจะเพิ่มวันหรือสัปดาห์ให้กับการจ้างงานแต่ละครั้ง ไม่มีทางลัดที่มีอยู่

กลุ่มผู้สมัครยังบางจริง ๆ ตามข้อมูลจาก คู่มือแนวโน้มอาชีพของสำนักงานสถิติแรงงานของสหรัฐอเมริกา อาชีพของนักพยาบาลที่มีใบรับรองมีการคาดการณ์ว่าจะเติบโต 5% ตั้งแต่ปี 2024 ถึง 2034 โดยคาดการณ์ว่ามีตำแหน่งเปิดประมาณ 189,100 ตำแหน่งในแต่ละปี ตำแหน่งเหล่านั้นส่วนใหญ่เกิดจากนักพยาบาลที่มีอยู่เดิมที่ออกจากอาชีพ ไม่ใช่ความต้องการใหม่ คุณกำลังสรรหาจากกลุ่มที่ทุกคนในพื้นที่ของคุณก็สรรหาจากมันเช่นกัน

มีปัญหาโครงสร้างที่สามซึ่งมักไม่ได้กล่าวถึง: สัดส่วนที่มากของอุปทานไม่ได้หายไปจริง ๆ การวิจัยที่เผยแพร่ใน JAMA Network Open ในปี 2024 พบว่าร้อยละ 41 ของพยาบาลที่รายงานการเกษียณอายุไม่ได้วางแผนที่จะทำเช่นนั้น พวกเขาออกจากตำแหน่งเร็วกว่าเพราะสภาวะการทำงาน ไม่ใช่อายุ ตามข้อมูลจากศูนย์การพยาบาลของ Penn Nursing สำหรับผลลัพธ์ด้านสุขภาพและการวิจัยเชิงนโยบาย นักวิจัยสรุปว่าพยาบาลไม่ได้ออกจากงานด้วยเหตุผลส่วนตัว

พวกเขากำลังออกจากงานเนื่องจากการขาดแคลนพนักงานเรื้อรังและความล้มเหลวของนายจ้าง ระบบนี้สำคัญสำหรับการสรรหา เพราะหมายความว่าปัญหาการขาดแคลนบางส่วนอาจเป็นปัญหาการรักษาพนักงานที่สวมเสื้อผ้าของปัญหาการจัดหา

สี่เสาหลักของการสรรหาในด้านสุขภาพ

องค์กรด้านสุขภาพที่ทำการจ้างงานได้ดีในทุก ๆ ด้านนั้นมีสี่สิ่งที่องค์กรที่ต้องดิ้นรนไม่ได้ทำ

1. พวกเขาสร้างท่ออย่างการต่อไปในอนาคต การจ้างงานแบบตอบสนองในด้านสุขภาพมีราคาแพง เมื่อตำแหน่งว่างเกิดขึ้นเพราะมีคนลาออก เวลาเฉลี่ยในการเติมเต็ม 83 วัน หมายความว่าคุณล่าช้ามาก วิธีการสร้างท่อในระยะยาว การรักษาผู้สมัครโปรดให้รอบรู้ที่หลากหลาย ซึ่งจะลดเวลาที่จะเติมตำแหน่งเมื่อมีความเร่งด่วน

2. พวกเขาพิจารณาในปริมาณมากโดยไม่เพิ่มจำนวนพนักงาน หน่วยงานทางการแพทย์มีผู้สมัครที่เข้ามาในจำนวนมาก โดยที่ผู้สมัครส่วนใหญ่นั้นไม่มีคุณสมบัติหรือไม่สามารถเข้าถึงได้ ผู้สรรหาที่ทำงานได้ตามปริมาณ 200 หลักสูตรต่อครั้งไม่สามารถทำกิจกรรมอื่น ๆ ได้ สำหรับองค์กรที่มีปริมาณการคัดเลือกเป็นข้อจำกัด เครื่องมืออิสระสามารถประมวลผลผู้สมัครทั้งหมดแบบสม่ำเสมอโดยไม่เพิ่มจำนวนผู้ผลิต ในระดับนี้ Zyverno ปฏิบัติตรงไปตรง สำหรับการตรวจ qualify ต่อผู้สมัคร ตามเกณฑ์การระบุตำแหน่งก่อนที่จะใช้เวลาผู้สรรหา

3. พวกเขาตรวจสอบคุณสมบัติต่าง ๆ อย่างรวดเร็ว ไม่ได้รอถึงค่าจ้าง องค์กรที่ชักช้าตรวจสอบเครดิตจนกว่าจะมีข้อเสนอ ไม่สามารถบรรลุระยะเวลาสุดท้ายได้อย่างไม่จำเป็น การตรวจสอบเวลาตรวจสอบและเชื่อมโยง เรียกร้องการทำงานและยืนยันสิทธิในการทำงานที่จะเริ่มหลังจากที่เราให้ความสนใจว่าเป็นเรื่องจำเป็น

4. พวกเขาดูที่การจัดการความสามารถของผู้สรรหาว่าเป็นข้อจำกัด ผู้สรรหาด้านสุขภาพมักมีภาระงานหนักมากกว่าผู้สรรหาในอุตสาหกรรมอื่น ๆ ผู้รับผิดชอบที่ควบคุม 20 สำนักงานที่เปิดอยู่หรือมีกำหนดเวลาการสัมภาษณ์จำนวน 40 ชั่วโมงเพียงอย่างเดียว ตาม ข้อมูลจาก Glassdoor ที่ถูกกล่าวถึงโดย ERE ซึ่งเอาไปเป็นช่วงเวลาเผยแพร่ละประมาณ 15 นาทีถึง 1 ชั่วโมงต่อผู้สมัครได้ องค์กรที่จัดโครงสร้างการทำงานให้ผู้ผลิตเข้าใจว่าต้องลดการจัดการเวลาในซ้อนติดต่อกันก็ทำให้สามารถจัดการกับผู้ผลิตได้เร็วขึ้น

The Four Pillars of Healthcare Recruitment

What consistently high-performing healthcare hiring teams do differently

Build the pipeline before the role opens

Reactive hiring starts 83 days behind. Proactive pipeline keeps warm, pre-qualified candidates at different readiness stages so the search never starts from zero.

Pipeline

Screen at volume without adding headcount

Most applicants are unqualified or unavailable. Automating the first screen against minimum criteria removes the manual bottleneck without growing the team.

Screening

Verify credentials early, not at offer

Starting registration and reference checks at shortlist stage recovers five to ten working days from the end of the process. The single highest-impact timing change available.

Credentialing

Treat recruiter capacity as a constraint to manage

Recruiters managing 20 or more open roles simultaneously are at the edge of what one person can sustain. Removing repetitive tasks retains experienced staff and fills roles faster.

Capacity

Build the pipeline before the role opens

Proactive pipeline keeps warm, pre-qualified candidates ready so the search never starts from zero.

Screen at volume without adding headcount

Automate the first screen against minimum criteria to remove the manual bottleneck.

Verify credentials early, not at offer

Starting checks at shortlist stage recovers five to ten working days from the end of the process.

Treat recruiter capacity as a constraint to manage

Removing repetitive tasks retains experienced recruiters and fills roles faster.

การสรรหาในด้านสุขภาพตามประเภทบทบาท

ประเภทบทบาทที่แตกต่างกันมีข้อจำกัดด้านการส่งมอบทางเลือก สถานะด้านการตรวจสอบคุณสมบัติและความต้องการอันจำเป็น วิธีที่ใช้สำหรับการรับสมัครคนทำการช่วยเตรียมการไม่ได้ใช้สำหรับการจ้างพยาบาลที่มีใบอนุญาต

นักพยาบาลที่ลงทะเบียน

การจ้างงานนักพยาบาลที่ลงทะเบียนมีความยากที่สุดในปริมาณมาก โดยอัตราการว่างนั้นสูง และข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัตินั้นเฉพาะเจาะจง นักพยาบาลมีประสบการณ์หลายคนได้รับการเสนอหลายครั้งพร้อมกัน ความเร็วในที่นี้สำคัญกว่าฟังก์ชั่นอื่น ๆ

ปัจจัยสำคัญในการสรรหานักพยาบาลที่ลงทะเบียนคือการเข้าถึงผู้สมัครก่อนคู่แข่ง การทำให้กระบวนการตรวจสอบคุณสมบัติเร็วกว่าที่ชัดเจน และการเสนอความยืดหยุ่นด้านเวลาในตำแหน่งที่นักพยาบาลมีประสบการณ์ให้ความสำคัญ

ผู้ช่วยดูแลและผู้ดูแลส่วนบุคคล

ตำแหน่งของผู้ช่วยดูแลและผู้ดูแลส่วนบุคคลคนทำได้เร็วกว่าตำแหน่งของนักพยาบาลที่ลงทะเบียน แต่การหมุนเวียนก็เป็นปัญหาที่ยังคงอยู่ อัตราการเปลี่ยนพลในปี 2024/25 ที่ 23-25% ในการดูแลทางสังคมของ UK (Skills for Care 2024/25) และอัตราที่คล้ายกันในด้านการดูแลผู้สูงอายุของออสเตรเลียแสดงว่าคุณต้องสร้างฐานการทำงานนี้อย่างต่อเนื่อง

ความท้าทายในการตรวจสอบที่นี่คือปริมาณ ไม่ใช่การขาดแคลน ตำแหน่งเหล่านี้ดึงดูดผู้สมัครมากมาย และการตรวจสอบทั้งหมดด้วยตนเองเป็นวิธีที่ทำให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในด้านการสรรหา ข้อกำหนดด้านคุณสมบัตินั้นต่ำกว่านักพยาบาลที่ลงทะเบียน แต่การตรวจสอบ เรื่องบทบาททางด้านอาชีพที่มีจริยธรรม การตรวจสอบอย่างละเอียดและการดูประวัติยังคงมีการใช้ก่อนการจ้างงาน

สำหรับผู้ประกอบการในออสเตรเลียและสหราชอาณาจักร ในระบบนี้เป็นประเภทตำแหน่งที่มีปริมาณมากที่สุดและเป็นตำแหน่งที่กระบวนการไหลจะมีค่าใช้จ่ายสูงสุดได้

พนักงานสนับสนุนทางคลินิก

ผู้ช่วยแพทย์, ผู้เก็บเลือด และตำแหน่งสนับสนุนคลินิกอื่น ๆ อยู่ระหว่างผู้ช่วยดูแลและนักพยาบาลที่ลงทะเบียนในแง่ของความซับซ้อนของคุณสมบัติ โดยมากต้องใช้การรับรองเฉพาะ ไม่ใช่การลงทะเบียนทางวิชาชีพ ซึ่งทำให้ขั้นตอนการตรวจสอบซับซ้อนมากขึ้น ตัวพูลของผู้สมัครมีขนาดเล็กกว่าผู้ช่วยดูแล แต่ใหญ่กว่าผู้พยาบาลที่ลงทะเบียน เวลาในการเติมจะเฉลี่ยสั้นลงเมื่อกระบวนการตรวจสอบมีโครงสร้าง

แหล่งข้อมูลภายใน

องค์กรที่พึ่งพาอย่างสมบูรณ์กับพนักงานเอเจนซี่ภายนอกสำหรับการเติมช่องว่างและการเติมที่ว่างจ่ายเงินพรีเมี่ยมสูงต่อการเปลี่ยนแปลงและสร้างขีดความสามารถภายในตามเวลา โมเดลที่ยั่งยืนมากขึ้นคือการสร้างแหล่งข้อมูลภายใน กลุ่มของพนักงานที่ตกลงที่จะทำงานในช่วงเวลาหรือการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมในหน่วยที่หลากหลายหรือไซต์

กลุ่มเตคุณจะเป็นพนักงานพยาบาลที่มีใบรับรองเพื่อให้ทำงานในหน่วยที่หลากหลายภายในไซต์ และกลุ่มที่จัดอยู่ในหลายสถานที่เป็นเจ้าของโดยพ่อค้าหลายแห่ง ซึ่งจะลดการพึ่งพาโครงการช่วยเหลือด้วยการควบคุมสถิติ ค่าลงทุนเริ่มต้นคือการสร้างกลุ่มซึ่งมีพยาบาลเฉพาะเพื่อนำไปจัดการอย่างหลากหลายและมีการจัดการที่ใกล้ชิดซึ่งจะทำให้โครงการกับเวลาเสมอ

กลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องที่เป็นการลงทุนคือการทำให้พยาบาล agen หรือ p ที่มีการท่องเที่ยวกลายเป็นพนักงานประจำ คำที่เข้ามาในสัญญาชั่วคราวเข้าใจถึงสภาพแวดล้อม ประชากรผู้ป่วย รวมถึงสมาชิกคนพิเศษในทีม

เส้นทางการเปลี่ยนแปลงที่มีโครงสร้าง เวลาการเสนอโอกาสที่ชัดเจนรวมถึงแถลงการณ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่การทำงานแบบถาวรนำมา ซึ่งสัญญาถ้าไม่ได้มีเจของการทำควรจะปฏิบัติตามการจัดการที่จะไอเดียบความเชื่อมโยงในยานยนต์

วิธีสร้างท่อส่งผู้สมัครด้านการดูแลสุขภาพ

โมเดลการจัดหาคนแบบตอบสนองในด้านการดูแลสุขภาพหมายถึงว่าแต่ละตำแหน่งที่เปิดอยู่ต้องเริ่มจากศูนย์ โมเดลการสร้างท่อหมายความว่าคุณยังมีการติดต่อกับผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกล่วงหน้าและที่ยินดีให้ติดต่อเมื่อมีการเปิดตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง

แบรนด์นายจ้าง. ก่อนที่นักพยาบาลจะสมัครงาน พวกเขาจะทำการวิจัยองค์กร ลองตรวจสอบความคิดเห็นต่าง ๆ ในเว็บไซต์ และปรึกษาคนที่เคยทำงานที่นั่น ภาพที่พวกเขาได้ก่อนที่จะส่งคำสมัครก็ส่งผลต่อสิ่งที่เขาจะยอมสมัครหรือไม่

องค์กรที่จัดการสิ่งนี้อย่างกระตือรือร้น จัดทำเนื้อหาที่ถูกต้องเกี่ยวกับสภาพการทำงาน โครงสร้างกะ อัตราส่วนพยาบาลต่อผู้ป่วย และการพัฒนาทางอาชีพ รวมถึงการตอบรับความคิดเห็นของพนักงานในแพลตฟอร์มสาธารณะ จัดการที่เปิดให้รับบริการได้เร็วกว่าผู้ที่ปล่อยให้ความเป็นไปชัดเจนกว่า ให้ผู้ที่ได้ตรวจสอบองค์กรของคุณในชื่อของจำนวนเว็บไซต์แล้วยังมีความหา

นั่นคือครั้งแรกที่เสียงนำที่ของคุณจะถูกรับรู้ได้

พยาบาลนั้นมีไลฟ์สไตล์ทеб่อให้กระจายไปอาจจะมาชื่อเรื่องอย่างมีเหตุมีผลที่ชัดเจน

การมีส่วนร่วมที่อ่อนนุ่ม พยาบาลส่วนมากมีงานอยู่ พวกเขาไม่ได้กำลังมองหางานแบบยิ่งใหญ่ แต่พวกเขาอาจเปิดที่จะพูดคุย ได้มีการติดต่อสม่ำเสมอผ่านอีเมล LinkedIn หรือข้อความ ซึ่งมีการแบ่งปันเนื้อหาที่เกี่ยวข้องใจหรือประกาศที่มาจากการพุดคุย

โปรแกรมแนะนำสำหรับทีมคลินิก ตัวเลขที่นี่เขาลงมาจะมีความแม่นยำกว่าที่ฝ่ายจัดหาจะคาดหวัง ในการดูแลที่บ้าน การแนะนำมีเพียง 4% ของผู้สมัคร