การอบรมแนวทางงานในสุขภาพ: สิ่งที่ทำให้ตัดสินใจใน 90 วันแรก

พนักงานด้านสุขภาพส่วนใหญ่ที่ออกจากงานทำเช่นนั้นก่อนถึง 90 วัน ผลสำรวจผู้นำ HR ของ Enboarder ในปี 2025 พบว่า 20.5% ของผู้นำ HR รายงานว่ามีการสูญเสียพนักงานใหม่ถึงครึ่งหนึ่งในระยะเวลานั้น คำตอบมาตรฐานคือการรัดกุมรายการตรวจสอบความสอดคล้อง: ส่งเอกสารที่จำเป็น โมดูลการฝึกอบรมที่กำหนด ลงนามในแบบฟอร์มระยะเวลาทดลองงาน ซึ่งทำให้เอกสารเสร็จสิ้น แต่ไม่ได้แก้ปัญหาการสูญเสียพนักงาน

ข้อสรุปที่สำคัญ

• การออกจากงานก่อนกำหนดในด้านสุขภาพส่วนใหญ่เกิดจากการที่บทบาทไม่ได้ตรงตามที่อธิบาย ไม่ใช่จากเงินเดือนหรือสภาพการทำงาน
• การอบรมเรื่องความสอดคล้องและการอบรมเรื่องวัฒนธรรมเป็นเส้นทางที่แยกจากกัน หากมีเพียงเส้นทางความสอดคล้องจะทำให้การเก็บรักษาไม่เกิดผล
• การสนทนาสุดสัปดาห์ที่ 7 ไม่มีค่าใช้จ่ายและช่วยให้เห็นภาพการไม่สอดคล้องก่อนที่จะกลายเป็นการลาออก
• การสนทนาเรื่องการเก็บรักษาในเดือนที่ 3 เป็นช่วงเวลาที่มีอิทธิพลสูงสุดในช่วงเวลาการอบรมใหม่ ส่วนใหญ่ของผู้จัดการไม่มีการสนทนา
• ข้อกำหนดการอบรมที่เป็นทางการแตกต่างกันไปในออสเตรเลีย สหราชอาณาจักร และสหรัฐอเมริกา เส้นทางความสอดคล้องต้องสร้างขึ้นสำหรับแต่ละตลาด

ทำไม 90 วันแรกจึงเป็นเวลาที่พนักงานด้านสุขภาพส่วนใหญ่ลาออก

การสูญเสียไม่ได้กระจายอย่างสม่ำเสมอในปีแรก มันเกิดขึ้นในสัปดาห์ที่สามถึงหก ในช่วงเวลานั้น พนักงานใหม่ได้ทำตามข้อกำหนดความสอดคล้องที่เป็นทางการเสร็จแล้ว พวกเขารู้ว่าใช้ระบบล็อกอินอย่างไร พวกเขาได้เข้าเรียนการฝึกอบรมการควบคุมการติดเชื้อ แต่ตอนนี้พวกเขาทำงานจริงแล้ว และงานนั้นมักไม่ตรงกับที่พวกเขาถูกบอกว่าจะเป็น

ตามที่ การวิเคราะห์ข้อมูลการสัมภาษณ์การออกงานด้านสุขภาพของ People Element แหล่งที่มามากที่สุดกล่าวว่าเหตุผลที่สำคัญที่สุดสำหรับการออกงานใน 90 วันแรกคือบทบาทในแต่ละวันไม่ใช่สิ่งที่ผู้สมัครคาดหวัง นี่คือปัญหาที่เกี่ยวกับโครงสร้าง หมายความว่าบางอย่างที่บอกในระหว่างการสรรหานั้นไม่สามารถรักษาได้เมื่อทำงานจริง เส้นทางความสอดคล้องไม่มีเครื่องมือในการระบุช่องว่างนั้น

โรงพยาบาลชุมชนขนาด 187 เตียงในวอชิงตัน ดี.ซี. ตั้งข้อสังเกตลักษณะนี้โดยตรง หลังจากนำโปรแกรมการอบรมที่มีโครงสร้างซึ่งเกินข้อกำหนดการฝึกอบรมที่บังคับใหม่ ความสูญเสียพนักงานใหม่ลดจาก 39.1% เป็น 18.4% สำหรับพยาบาลที่ลงทะเบียน การแทรกแซงไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนใหม่ แต่เป็นสัปดาห์แรก 90 วันที่ต้องตั้งใจมากขึ้น

ข้อสรุปนั้นง่าย คุณไม่สามารถแก้ไขปัญหาวัฒนธรรมและความชัดเจนด้วยกระบวนการที่สอดคล้องกัน เส้นทางทั้งสองต้องดำเนินการร่วมกัน

ปัจจัยขับเคลื่อนที่พบบ่อยที่สุดเป็นอันดับสองคือการสนับสนุนที่ไม่เพียงพอในสัปดาห์แรก สภาพแวดล้อมด้านสุขภาพมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานใหม่ที่ไม่สามารถหาคนถามได้อย่างรวดเร็วจะลาออกก่อนเดือนนั้นจะสิ้นสุด การศึกษาโดย Hospital Recruiting พบว่า 25% ของพนักงานในงานด้านสุขภาพกล่าวว่าการไม่มีพี่เลี้ยงทำให้งานของพวกเขายากมากขึ้น นี่คือปัญหาที่สามารถแก้ไขได้ซึ่งกระบวนการอบรมส่วนใหญ่จะไม่มีการจัดการ

การไม่สอดคล้องของตารางเป็นปัจจัยที่สามที่พบมากที่สุดที่ทำให้พนักงานออกไป พยาบาลลงทะเบียนหรือคนงานด้านการดูแลที่บอกว่าพวกเขาจะมีรอบทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์จะมาพบกับการมอบหมายงานที่ไม่แน่นอนซึ่งจะเริ่มมองหาสถานที่อื่นภายในระยะเวลาเพียงไม่กี่สัปดาห์ สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นปัญหาที่นิยามโดยอาญา แต่เป็นสัญญาจริงซึ่งไม่ได้มีการปฏิบัติตาม

เส้นทางความสอดคล้อง: สิ่งที่สัปดาห์หนึ่งต้องล็อกไว้

เส้นทางความสอดคล้องเป็นฐาน หากไม่มีมันก็ไม่มีอะไรทำงาน คุณสมบัติจะแตกต่างกันไปตามตลาด แต่ในทุกสามตลาดนั้นจะต้องได้รับการยืนยันก่อนที่พนักงานใหม่จะเริ่มติดต่อกับผู้ป่วยหรือคลินิกแต่อย่างใด

ออสเตรเลีย

สัปดาห์ที่ 1 จะต้องได้รับการยืนยันการลงทะเบียน AHPRA และตรวจประวัติอาชญากรรมระดับชาติที่เป็นปัจจุบัน (ไม่เกินหกเดือน) การลงทะเบียนทำงานกับผู้ที่เปราะบางสำหรับบทบาทที่เกี่ยวข้อง การตรวจสอบสถานะการฉีดวัคซีนและการทำโมดูลการฝึกอบรมที่บังคับตามที่รัฐกำหนด ในการทำงานร่วมกับ NDIS การลงทะเบียนทำงานกับผู้ที่เปราะบางเป็นข้อกำหนดทางกฎหมายก่อนที่บุคคลจะสามารถให้การดูแลในเขตอำนาจศาลของออสเตรเลีย

สหราชอาณาจักร

พนักงานทั้งหมดของบริการสุขภาพแห่งชาติจะต้องเข้าร่วมการปฐมนิเทศในเชิงบังคับภายในแปดสัปดาห์หลังจากเริ่มงาน โดยมีการปฐมนิเทศในพื้นที่เริ่มตั้งแต่วันแรก การปฐมนิเทศในเชิงบังคับจะครอบคลุมการฝึกอบรมตามกฎหมายและที่เป็นภาคบังคับ สุขภาพและความปลอดภัย การจัดการความเสี่ยง และข้อบังคับทางกฎหมาย ตั้งแต่เดือนพฤษภาคม 2025 พนักงานที่เคลื่อนย้ายระหว่างองค์กรของ NHS จะไม่ต้องทำการฝึกอบรมพื้นฐานซ้ำ พนักงานใหม่จะต้องดำเนินการปฐมนิเทศในพื้นที่ทั้งหมด

สหรัฐอเมริกา

ข้อกำหนดการฝึกอบรมที่บังคับจะแตกต่างกันไปตามรัฐ แต่ผู้มากมายด้านสุขภาพต้องดำเนินการตรวจสอบการจ้างงานแบบฟอร์ม I-9 ยืนยันใบอนุญาตวิชาชีพกับคณะกรรมการของรัฐที่เกี่ยวข้อง และดำเนินการฝึกอบรมตามกฎหมายของรัฐบาลกลางที่จำเป็นสำหรับบทบาทเฉพาะ (การควบคุมการติดเชื้อ สิทธิของผู้ป่วย การปฏิบัติตาม HIPAA เป็นสากลทั่วไป)

ข้อกำหนดเหล่านี้เป็นสิ่งที่ไม่สามารถแลกเปลี่ยนได้ การทำเช่นเดียวกันไม่ทำให้มันเป็นการเตรียมผู้ที่จะอยู่

นอกจากขั้นตอนเรื่องความสอดคล้องวันแรกยังควรตั้งเพื่อนร่วมงาน นี่ไม่ใช่พี่เลี้ยงที่เป็นทางการ เป็นบุคคลที่เฉพาะเจาะจงในทีมที่พนักงานใหม่สามารถตั้งคำถามทั่วไปได้โดยไม่รู้สึกว่าพวกเขาเป็นตัวทำให้ใครช้าลง ความสัมพันธ์เพื่อนร่วมงานไม่จำเป็นต้องถาวร แต่ต้องหรือจะครอบคลุมในช่วงเวลาที่พนักงานใหม่อาจรู้สึกโดดเดี่ยวที่สุดนั้นได้ในช่วง 2-3 สัปดาห์แรก

การเข้าถึงระบบควรจะใช้งานได้ก่อนที่บุคคลจะมาถึง พนักงานใหม่ที่ใช้เวลาในการทำงานแรกของพวกเขารอการส่งการเข้าใช้งานเรียนรู้ทันที่ว่าองค์กรนี้ไม่ได้มีการประสานงานที่ดี นี่คือการตั้งค่าแบบซึ่งยากที่จะเปลี่ยนแปลง

เส้นทางวัฒนธรรม: สิ่งที่เดือนแรกจะต้องทำให้สำเร็จ

เส้นทางวัฒนธรรมเริ่มต้นในวันที่เจ็ด ไม่ใช่วันที่สิบสี่ ไม่ใช่ปลายเดือนแรก วันที่เจ็ด.

การตรวจสอบในวันที่ 7

การสนทนาสุดสั้นในวันที่เจ็ดมีจุดประสงค์เดียว: คือการนำเสนอการไม่สอดคล้องกันก่อนที่มันจะก่อตัวเป็นการตัดสินใจในด้านการออก จึงมีคำถามสั้น ๆ คือ บทบาทนั้นตรงตามที่คุณคาดหวังไว้หรือไม่? มีอะไรในสัปดาห์แรกที่ทำให้คุณประหลาดใจหรือไม่? คุณรู้ไหมว่าจะไปถามใครเมื่อคุณต้องการความช่วยเหลือ?

การสนทนานี้ไม่จำเป็นต้องยาว เวลา 15 นาทีก็เพียงพอ คุณค่าไม่ได้อยู่ที่ตัวการสนทนาเอง แต่เป็นสัญญาณที่การสนทนาส่งออกไป นั่นคือองค์กรใส่ใจว่าประสบการณ์ของบุคคลสอดคล้องกับสิ่งที่ได้อธิบายหรือไม่ และมีคนใส่ใจ

การสนทนาในวันที่ 30

ในวันที่ 30 การสนทนาเปลี่ยนไป นี่คือการสนทนาเรื่องความชัดเจนของบทบาท ในช่วงเวลานี้พนักงานใหม่ได้ทำงานจริงพอสมควรเพื่อให้มีความคิดเห็นที่มั่นคงเกี่ยวกับบทบาทของตัวเอง ขอให้พวกเขาอธิบายว่างานของพวกเขานั้นมีเนื้อหาในทางปฏิบัติอย่างไร เปรียบเทียบกับสิ่งที่มีในคำอธิบายตำแหน่งที่ให้ไว้ ในจุดที่แตกต่างกัน ให้พูดถึงอย่างตรงไปตรงมา โดยไม่ต้องรอให้บุคคลที่เข้ามาระบุความไม่ตรงกัน

พนักงานใหม่ที่เดินทางมาถึงเดือนแรกโดยไม่มีใครถามว่าเรียกร้องหรือไม่ว่าจะอยู่ในตัวที่เขาคาดหวัง ก็ย่อมจะเชื่ออยู่เสมอว่า ประสบการณ์ของพวกเขาเป็นเรื่องปกติหรือไม่สำคัญ สองสมมติฐานนี้ช่วยเร่งการตัดสินใจลาออก

สัปดาห์แรกของเดือนยังต้องการให้มีการตั้งคนที่สามารถสอบถามคำถามได้โดยตรง ไม่ใช่คำแนะนำที่ไม่ชัดเจนอย่าง "คุณสามารถถามใครก็ได้" ต้องเป็นคนที่สามารถระบุได้ โดยการวิจัยมีความเห็นว่า ความคลุมเครือเกี่ยวกับคนที่ควรถามเป็นหนึ่งในวิธีที่เร็วที่สุดในการทำให้พนักงานใหม่รู้สึกไม่สนับสนุน

สำหรับทีมการสรรหาที่จัดการจำนวนมาก ตัวแทนการตรวจกรอง AI ของ Zyverno สามารถทำให้การพยายามเข้าใช้งานแบบตรวจสอบล่วงหน้าและจุดสื่อสารโครงสร้างก่อนวันแรก จึงทำให้เส้นทางวัฒนธรรมเริ่มต้นก่อนที่พนักงานจะเดินเข้ามา

เดือนที่สาม: การสนทนาเกี่ยวกับการเก็บรักษา

การสนทนาในเดือนที่สามเป็นเรื่องที่สำคัญมากและบ่อยครั้งถูกข้ามไป

ทำไมองค์กรส่วนใหญ่ถึงผิดพลาดในเรื่องนี้

องค์กรส่วนใหญ่ถือว่าฤดูร้อนที่สามเป็นการประชุมการยืนยันช่วงทดลองงาน แบบฟอร์มจะถูกลงนาม บุคคลจะได้รับการยืนยัน และกระบวนการอย่างเป็นทางการจะจบลง กรอบความคิดนั้นพลาดจุดสำคัญทั้งหมดในช่วงเวลานั้น

ในเดือนที่สามคือช่วงเวลาที่พนักงานด้านสุขภาพได้มีข้อมูลเพียงพอที่จะทำการตัดสินใจที่แท้จริงเกี่ยวกับการทำงานในระยะยาว เช่น พวกเขาได้เห็นการจัดตารางทำงานจริงแล้ว พวกเขาได้พบประสบการณ์ทำงานที่ยาก หรือสถานการณ์ยากๆกับผู้ป่วย พวกเขาได้สอบถามว่าตนเองควรทำอย่างไร และหัวหน้าทีม

สิ่งที่ถ่ายทอดหรอก

ถ่ายโอนอย่างตรงไปตรงมา ทำไมถึงอยากจะอยู่เป็นระยะยาว ในอีกสองปีติดตาม แล้วในตอนนี้สิ่งไหนไม่ตรง ควรสามารถระบุสิ่งที่คุณต้องการที่จะถามจากผมที่ไม่เคยมีใครได้บอก

หลายกลุ่มจะถามคำถามดังกล่าวตรงๆ และที่ได้คำจะได้รับคำตอบระเบียบที่ตรงไปตรงมา โดยพวกเขาได้เจออะไรที่พนักงานใหม่ที่มีไม่ค่อยมากได้เจอจากนายจ้างคือ รู้สึกว่าตนเองได้รับการวางแผนที่ยกย่องมากกว่าที่จะเพิ่มเติมต้องการ

ต้นทุนของการไม่คุยกับกันนั้น เสียค่าใช้จ่ายในการออกงานระหว่างเดือนที่สี่หรือห้า หลังจากที่บุคคลได้ตัดสินใจในเงียบของการจะไม่มีอะไรเกิดขึ้น

เส้นทางทั้งสองไม่ได้อยู่ในการแข่งขันกัน ข้อกำหนดการสงสัยเป็นสิ่งที่ไม่สามารถยกเว้นได้ แต่การระบายเฉพาะด้านการตลาดต่างผลิตให้ได้พนักงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ไม่สนใจ ปัจจัยความรู้เป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่ต้องพึ่งโดโลภที่จะจัดการตามโครงสร้าง จากการสนทนาในการประชุมที่มีการกำหนดวัน 7 วัน 30 วันและวันที่ 90 เวลาที่จัดการ โดยในทางเดินขององค์กรด้านการแพทย์ไปนั้นกระทำหลายอย่างที่ยังต้องคำนึงถึง พนักงานที่จ้างระบบนี้ได้มีอัตราออกงาน

ปัญหาเกี่ยวกับจำนวนกิจกรรมของขนมที่ครบภายในอุตสาหกรรมจากผู้มีสิทธิ์ในกลุ่มที่เพิ่มการใช้บริกรรณ์ที่จะจัดการมากกว่าในช่วงที่ต้องการมากกว่า

คำถามที่ถามบ่อย

การอบรมด้านสุขภาพควรนานเท่าไร?

การตรวจสอบที่ต้องการจะต้องใช้เวลาในช่วงสัปดาห์แรก ซึ่งการตรวจรายการอาจต้องมีการเช็คกับบุคคลที่ต้องมีอายุยืน มีการใช้การสร้างการดูแลที่เป็นกันปกติในแผงที่ถูกออกข้อสอบที่เริ่มที่ความสัมพันธ์ ซึ่งแก่เหนือตั้งแต่ 90 วัน

ความแตกต่างระหว่างการอบรมที่กำหนดและการอบรมด้านวัฒนธรรมคืออะไร?

การอบรมที่จัดทำขึ้นจะต้องมีการสร้างที่กฎหมายของที่อาจมีกันอยู่ในระบบบังคับที่ใช้ดำเนินการตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลสำหรับการรับรอง และการวิเคราะห์ลักษณะการทำงานที่กีกอาจเกิดการถามเติมของการยืนยันเป็นผู้ถือคัดลอกที่มีการกลับข้อมูลจากการที่อบรมที่ประกาศมาตั้งแต่ในส่วนลึกของระบบนั้น ๆ

ทำไมพนักงานด้านสุขภาพถึงลาออกใน 90 วันแรก?

ความแตกต่างจึงทำให้การเข้าสู่ในภาพรวมคือความคิดเห็นที่ไม่ได้ตรงกับสิ่งที่ได้รับบรรยายระหว่างเด็กที่มีการลงนามในการตกลง ความมีส่วนร่วมที่มีความไม่พอเพียงของความมั่นใจโดยพระราชดำริ

การอบรมด้านสุขภาพในประเทศไทย โดยเฉพาะโปรแกรมการอบริบในออสเตรเลียที่มีการต้องการและข้อกำหนดในข้อตกลงอาจเกลียดการบังคับจะมีการการตรวจสอบด้านอาชญกรรมได้?

ผู้จ้างงานในที่จะช่วยที่จะดูแลเกี่ยวกับการรีบการรับชำ ระยะการจ่ายสองหรือหกนั้นใช้เวลาน้อยก็จะสามารถนำเข้ามาดูก่อนที่ทำการจ้างธนาคารและจะสืบสวนหากได้ในโปรแกรม

ถ้าการอบรมใด้ควรจะดูแลด้านนั้นแค่เฉพาะ?

อัตราการออกมักจะอยู่ในสวรรค์สูง การเข้าอบรมความเห็นว่า এটাหัสที่มีอยู่ในระบบการทำงานที่สามารถแลกเปลี่ยนได้ในแนวทางโดยทั่วไป โดยในระยะเวลาแต่ค่อนข้างจะอยู่ในช่วงออกที่ถือว่าตามหลังการทำหน้าที่และอยู่ระยะเวลาที่ไม่ได้สหการ

การนำการสนทนาในรูปแบบที่3นั้นจะดำเนินการมีหลักการมากจะกลับมา ได้หรือไม่?

คงมีการลงทุนที่แน่นอน จากมือมานั้น รูปแบบยังมีสภาวะแวดล้อมที่ต่อได้ด้วยความรู้สึกในงานกันและมีสินค้าในการสนทนามากยิ่งจะแสดงความยอมรับในการครั้งแรกจากการต้องการในงานที่เข้าใจดำเข้าใจระหว่างการสำหรับความมุมมองเข้าใจรวมถึงการมองในพื้นที่มากขึ้น.