Wie man die Lebenslauf-Auswahl automatisiert für bessere Einstellungen

Die Automatisierung der Lebenslauf-Auswahl bedeutet, dass Software die Bewerbungen liest, bewertet und einordnet, damit Ihre stärksten Kandidaten zuerst erscheinen. Gut gemacht verwandelt es einen Stapel von fünfhundert in eine in Minuten eingestufte Liste.

Schlecht gemacht, lehnt es leise die Leute ab, die Sie benötigt haben. Der Unterschied ist niemals das Werkzeug. Es ist das, was Sie dem Werkzeug sagen, wonach es suchen soll.

Was die Automatisierung der Lebenslauf-Auswahl tatsächlich tut

Die automatisierte Auswahl analysiert jede Bewerbung in strukturierte Daten. Sie vergleicht diese Daten mit den von Ihnen festgelegten Kriterien, bewertet jeden Kandidaten und ordnet sie dann so, dass die stärksten zuerst erscheinen.

Die guten Versionen bewerten das gesamte Feld zur Überprüfung durch einen Menschen. Die groben Versionen lehnen jeden ab, der ein Schlüsselwort verpasst: dieselbe Kategorie, das gegenteilige Ergebnis. Die Grenze zwischen ihnen ist, ob das Werkzeug Bedeutung liest oder nur Text vergleicht.

Zwei Wege zur Automatisierung der Auswahl

Die Wahl der Konfiguration ist wichtiger als die Wahl der Softwaremarke. Es gibt zwei.

Menschlich unterstützte Auswahl

Das Werkzeug bewertet jeden Bewerber, und ein Recruiter genehmigt oder lehnt jeden mit einem Klick ab. Sie behalten die volle Kontrolle und verlieren den Großteil der manuellen Lesung. Es ist der sicherere Ausgangspunkt, wenn Ihre Kriterien noch grob sind.

Vollautomatische Auswahl

Das Werkzeug wendet Ihre Kriterien auf jeden Bewerber an und genehmigt die, die qualifiziert sind, ohne dass ein Recruiter im ersten Durchgang dabei ist. Es ist schneller bei hohem Volumen. Es erfordert auch, dass Ihre Kriterien stimmen, da niemand sie während des Betriebs überprüft.

Was Sie durch die Automatisierung gewinnen

Der Vorteil zeigt sich an drei Stellen.

• Geschwindigkeit. Ein Tool bewertet Hunderte von Bewerbungen in Minuten, sodass die Auswahl eines Rollen nicht mehr eine volle Arbeitswoche in Anspruch nimmt.
• Antwortzeit. Antworten Sie in Stunden statt in Tagen, und weniger starke Kandidaten kühlen ab und nehmen zuerst ein anderes Angebot an.
• Konsistenz. Der gleiche Standard gilt für den ersten Bewerber und den fünfhundertsten, und das Tool kann Namen und Schulen ignorieren, sodass die Auswahl auf Fähigkeiten fokussiert.

Das Risiko: ein Filter, der gute Leute ablehnt

Die meisten automatisierten Auswahlverfahren basieren weiterhin auf Schlüsselwortabgleich. Sie suchen nach dem genauen Jobtitel, dem genannten Tool, dem Abschluss. Verpassen Sie die Phrase und Sie sind draußen, selbst wenn Sie die Arbeit erledigen können.

Laut dem Hidden Workers Bericht der Harvard Business School sagen 88% der Arbeitgeber, dass ihre automatisierten Tools qualifizierte Personen herausfiltern. Die Tools schneiden sie ab, weil sie nicht mit der genauen Wortlautbeschreibung in der Stellenanzeige übereinstimmen. Der Filter lehnt Menschen ab, die das Unternehmen einstellen möchte.

Wie man die Auswahl automatisieren kann, ohne gute Leute abzulehnen

Die Lösung besteht darin, anhand der Anforderungen des Jobs auszuwählen und nicht nach der Formulierung eines Lebenslaufs. Vier Schritte bringen Sie dorthin.

Kriterien als Fähigkeiten schreiben, nicht als Schlüsselwörter

Listen Sie auf, was die Person tun können muss, nicht die genauen Worte, die sie eingeben muss. "Kann eine Lieferroute alleine fahren" schlägt "muss den Titel Routenmanager haben." Der erste fängt einen Lagerleiter, der nie den Titel hatte. Erstellen Sie die Kriterien so, wie es ein Einstellungs-Bewertungsschema macht, mit gewichteten Signalen statt einer Schlüsselwort-Liste.

Bewerten und einordnen, niemals automatisch ablehnen

Stellen Sie die Automatisierung so ein, dass das gesamte Feld eingestuft wird, nicht um die unteren zu sortieren. Die Klassifizierung hebt die starken hervor und lässt Sie trotzdem den Rest scannen. Eine harte Ausschlusslinie wirft alle unten einer vom Werkzeug gezogenen Linie weg, und das Werkzeug kann nicht sehen, wen es falsch eingeschätzt hat.

Ein Gespräch für das hinzufügen, was Lebensläufe verbergen

Ein Lebenslauf kann Ihnen nicht sagen, ob jemand verfügbar, motiviert oder flink ist. Ein kurzes Auswahlgespräch kann es. Dies ist das größte Leck in der ausschließlich auf Lebensläufen basierenden Auswahl und der Ort, an dem die stärkste Lösung gehört.

Eine Plattform zur Frontlinie wie Zyverno wählt jeden Bewerber per Stimme oder Chat nach Ihren Kriterien aus. Das Signal, das ein Lebenslauf verpasst, wird erfasst, bevor jemand abgeschnitten wird.

Pilotprojekt mit fünfzig, dann überprüfen Sie, wer abgelehnt wurde

Führen Sie es bei fünfzig Lebensläufen durch, und lesen Sie dann selbst die Ablehnungen. Wenn gute Leute im Ablehnungstapel sitzen, sind Ihre Kriterien zu eng.

Korrigieren Sie sie, bevor Sie den Fehler vergrößern.

Einen Menschen an der Schnittstelle behalten

Automatisierung darf sortieren. Sie darf nicht ablehnen. Diese eine Regel trennt einen Zeitgewinn von einer Haftung.

Lassen Sie das Werkzeug einstufen, dann entscheiden Sie, wo die Schnittstelle liegt. Die 88%-Zahl ist das, was passiert, wenn die Maschine die Linie zieht. Eine eingestufte Liste hält jeden Kandidaten sichtbar, bis eine Person die Entscheidung trifft.

Die kurze Version

Die Automatisierung der Lebenslauf-Auswahl ist nicht das Risiko. Die Automatisierung einer schlechten Definition von "qualifiziert" ist es.

Schreiben Sie Kriterien als Fähigkeiten. Lassen Sie das Werkzeug einstufen, anstatt abzulehnen. Fügen Sie ein Gespräch hinzu für das, was die Seite nicht zeigen kann, und halten Sie die Schnittstelle menschlich. Das bringt Ihnen die Geschwindigkeit, ohne die Talente zu begraben.