如何通过自动化简历筛选改善招聘

自动化简历筛选意味着让软件读取、评分和排名申请，以便您的最佳候选人首先浮现。做得好，它可以在几分钟内将五百份申请转化为排名简短名单。

做得不好，它会悄悄地拒绝您所需的人。差异从来不是工具，而是您告诉工具要查找的内容。

自动化简历筛选实际做了什么

自动筛选将每个申请解析为结构化数据。它将这些数据与您设置的标准进行匹配，为每个候选人打分，然后对其进行排名，以便最强者首先浮现。

好的版本会对整个申请者进行排名，以供人类审核。粗糙的版本则拒绝任何缺少关键词的人：同一类别，相反的结果。它们之间的界限在于工具是否理解意思，还是仅仅匹配文本。

两种自动化筛选的方法

选择设置比选择软件品牌更重要。有两种方式。

人工辅助筛选

该工具为每位申请者排名，招聘者可以通过单击来推进或拒绝每一个。您保持完全控制，减少大部分的手动阅读。当您的标准仍然粗略时，这是更安全的起点。

完全自动化筛选

该工具将您的标准应用于每一位申请者，并推进符合条件的人，首次筛选时没有招聘者。这在高容量下更快。它还要求您的标准是正确的，因为没有人会在过程中检查它们。

自动化带来的收益

好处主要体现在三个方面。

• 速度。 工具可以在几分钟内对数百份申请进行排名，因此筛选一个角色不再耗尽一整周的工作。
• 响应时间。 在数小时内回复，而不是数天，这样就可以让更少的强候选人在拿到另一个offer前降温。
• 一致性。 同样的标准适用于第一位申请者和第五百位，工具可以忽略姓名和学校，从而使筛选侧重于技能。

风险：过滤器拒绝好人

大多数自动化筛选仍然基于关键词匹配。它会查找确切的职位名称、指定的工具以及学位。错过短语，您就会被拒，即使您能胜任这份工作。

根据哈佛商学院隐藏工人报告，88%的雇主表示他们的自动化工具过滤掉合格人员。这些工具会因为没有匹配职位描述中的确切措辞而将他们剔除。过滤器拒绝了公司本想雇用的人。

如何在不拒绝好人的情况下自动化筛选

解决办法是根据工作需求进行筛选，而不是根据简历的措辞。四个步骤可以让您实现目标。

将标准写为技能，而非关键词

列出申请者必须能够做的事情，而非他们必须输入的确切词语。“能独自跑配送路线”胜过“必须有路线经理的头衔。”第一条可以抓住从未担任过该头衔的仓库负责人。像招聘评分卡一样构建标准，使用加权信号而不是关键词愿望清单。

评分和排名，绝不自动拒绝

将自动化设置为对整个领域进行排名，而不是将底部归档。排名可以显现强者，还可以让您扫描其余部分。严格截止会抛弃工具绘制的线下的每个人，工具看不出谁被误判。

增加一次对话来揭示简历隐瞒的信息

简历无法告诉您某人是否可用、是否有动力或反应迅速。而一次简短的筛选对话可以。仅依赖简历的筛选存在最大的信息泄漏，而最强的修复正是这里。

像Zyverno这样的前线招聘平台通过语音或聊天根据您的标准筛选每位申请者。简历遗漏的信号在任何人被剔除之前就被捕获。

先试用五十份简历，然后审核被拒的人

在五十份简历上运行，然后自己阅读被拒的案例。如果好人坐在拒绝堆中，您的标准就太狭窄了。

在放大错误之前修复它们。

保持人类在筛选线上

自动化可以进行排序，但不得拒绝。这个简单的规则将节省时间的工具与负担区分开来。

让工具进行排名，然后您决定剪裁在哪里。88%的数字是当机器划定界限时发生的情况。排名列表让每位候选人在不作决定之前都能被看到。

简短版本

自动化简历筛选并不是风险。自动化对“合格”的错误定义才是。

将标准写为技能。让工具进行排名而不是拒绝。增加一次对话以获取页面无法显示的信息，并保持筛选线人为。这样您就能在不埋没人才的情况下提升速度。