영업 성격 검사: 효과가 있는 것, 없는 것, 대신 사용할 것

영업 채용에 사용되는 대부분의 성격 평가는 쿼터 달성에 대한 예측 유효성이 약합니다. 빅 파이브 성격 평가는 여러 입력 중 하나로 중간 정도의 신호를 제공합니다. 구조화된 면접과 작업 샘플은 대부분 다른 것을 대체해야 합니다. 증거가 지원하는 것과 대신 사용할 것은 다음과 같습니다.

유효성 문제

모든 평가는 동일하게 제작된 것은 아닙니다. 중앙 질문은 예측 유효성입니다: 이 도구에서 높은 점수를 얻으면 시간이 지남에 따라 더 나은 직무 수행과 상관관계가 있습니까?

이 연구는 세부적입니다. 빅 파이브 성격 도구(개방성, 성실성, 외향성, 친화성, 신경증을 측정하는 도구)는 직무 수행에 대한 중간 정도의 예측 유효성을 가지고 있습니다. 성실성은 대부분의 역할에서 가장 강력한 예측 요소입니다. 유효성 계수는 실제 존재하지만 겸손합니다. 성격은 수행의 변동성을 설명하는 일부일 뿐이고 대부분을 설명하지는 않습니다.

DISC(지배성, 영향력, 안정성, 성실성)는 영업 채용에서 널리 사용됩니다. 빅 파이브 도구와 같은 수준의 검증 연구로 뒷받침되지 않습니다. DISC는 의사소통 스타일과 행동 경향을 분류하지만, 영업 성과 결과와의 유효성이 검증되지 않았습니다.

그 유용성은 의사소통 코칭과 팀 역학에 있습니다. 이를 채용 스크리너로 사용하는 것은 잘못된 응용입니다. 마이어스-브리그스 유형 지표는 예측 채용 도구로서의 지원도 훨씬 적습니다. 이는 개인 개발 도구로 설계되었으며 직무 수행 예측자가 아닙니다. 후보자의 성격 유형 지정은 그들이 쿼터를 달성할지에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 제공하지 않습니다.

성격이 예측할 수 있는 것과 없는 것

연구 문헌에서 영업 성과와 관련된 성격 특성은 다음과 같습니다:

• 성실성: 약속을 지키고, 조직적인 파이프라인 관리, 접근 활동의 일관성. 이는 영업 역할에 대한 가장 강력한 빅 파이브 예측 요소입니다.
• 낮은 신경증(정서적 안정성): 거절을 처리할 때 장기적인 사기 저하없이. 특히 높은 거절률의 아웃바운드 역할에 관련됩니다.
• 외향성: 사회적 상호작용의 편안함과 상관 관계가 있습니다. 실제 판매 기술보다 덜 예측 가능합니다.
• 경쟁 원동력: 빅 파이브 특성이 아니지만, 영업 특화 평가에서 자주 측정됩니다. 그 예측 가치에 대한 연구는 혼합되어 있습니다.

성격이 예측할 수 없는 것: 레프가 발견적 전화를 구조화할 수 있는지, 비즈니스 영향을 식별할 수 있는지, 반대 의견을 처리할 수 있는지, 다음 단계를 위해 클로징할 수 있는지입니다. 이러한 것은 성격 측정이 아니라 구조화된 면접과 롤플레잉을 통한 평가가 필요한 절차적 기술입니다.

영업 채용에서의 파이프라인 문제는 성격 테스트가 구조화된 평가를 대체하는 데 자주 사용된다는 것입니다. 최대한 기능해야 할 성격 테스트는 보통 보조 수단으로 기능해야 합니다.

특정 도구에 대한 가이드

모든 성격 테스트가 동일한 것은 아닙니다. 다음은 가장 일반적으로 사용되는 것들이 검토되는 방식입니다.

빅 파이브 성격 평가

가장 과학적으로 근거가 있는 범주입니다. 이 모델을 사용하는 도구는 개방성, 성실성, 외향성, 친화성, 신경증의 다섯 가지 차원을 측정합니다. 성실성이 많은 직무 유형에서 퍼포먼스를 예측한다는 동료 검토된 증거가 있습니다.

이 도구는 여러 입력 중 하나로 적합합니다.

호건 평가 시스템

영업 특화형 공신력 있는 옵션 중 하나입니다. 호건은 유효성 데이터가 포함된 기술 매뉴얼을 게시하고 직업 심리학 연구에서 사용되었습니다. 호건 성격 인벤토리는 영업 역할과 관련된 여섯 가지 직업 척도를 측정합니다.

이 도구는 기술 검증 문서를 요구하고 평가할 수 있는 몇 안 되는 도구 중 하나입니다.

직업 성격 질문서

SHL에서 발표했으며 관계, 감정 및 사고 스타일의 세 영역에서 32개의 특성을 측정합니다. 대부분의 독점 도구보다 더 큰 검증 기반을 가지고 있으며 구조화된 선택 프로그램에서 일반적으로 사용됩니다. 빅 파이브 평가와 마찬가지로, 후보자를 스크리닝하는 것이 아니라 면접 질문을 정보 제공하는 데 사용하는 것이 가장 좋습니다.

캘리퍼 프로필

캘리퍼 프로필은 다양한 성격 특성과 동기 요소를 평가합니다. 이는 영업 채용 연구에 사용되며 역할 특화 노멀이 있습니다. 이 도구는 포괄적이지만 교육을 받은 해석이 필요합니다. 심리측정 교육이 없는 채용 관리자에 의한 자기 서비스 사용은 종종 잘못된 적용으로 이어집니다.

DISC

DISC는 행동 경향을 지배성, 영향력, 안정성 및 성실성의 네 가지 범주로 분류합니다. 이는 널리 사용되며, 신속하게 실시할 수 있고 해석하기 쉽습니다. 영업 쿼터 달성의 예측자로서는 유효성이 확인되지 않았습니다.

그 적절한 사용은 채용 후 의사 소통 스타일 코칭이며, 채용 전 후보자 스크리닝이 아닙니다.

마이어스-브리그스 유형 지표

이것은 이자벨 브리그스 마이어스와 캐서린 브리그스에 의해 개인 개발 도구로 설계되었습니다. 이는 네 가지 대립에 따라 16개의 유형으로 사람들을 분류합니다. 영업 성과 예측자로 사용하기 위한 신뢰할 수 있는 증거 기반이 없습니다. 많은 조직은 이를 팀 빌딩과 자기 인식을 위해 사용하는데, 이는 정당한 사용입니다. 영업 후보자를 스크리닝하기 위해 사용하는 것은 적절하지 않습니다.

SalesGenomix 및 유사한 독점 도구

일부 공급업체는 "영업 적성" 또는 "영업 DNA" 도구로 브랜드화된 도구를 제공합니다. 이러한 도구는 영업 역할에 특화된 100개 이상의 속성을 평가합니다. 이러한 도구의 품질은 다를 수 있습니다. 이러한 도구를 사용하기 전에 기술 매뉴얼을 요청하고, 유효성 계수를 요구하며, 노름이 어떤 집단에 의해 설정되었는지 물어보십시오. 이 문서를 제공할 수 없는 공급업체는 고위험 채용 사용을 준비하고 있지 않은 것입니다.

성격 평가가 가치를 추가하는 곳 (그렇지 않은 곳)

채용 후 코칭 도구로 유용합니다. 새로운 레프의 행동 경향을 이해하는 것은 관리자가 더 효과적으로 코칭하는 데 도움이 됩니다. 낮은 성실성 점수를 가진 레프는 더 많은 구조와 책임 체계가 필요할 수 있습니다. 이것은 성격 데이터의 정당한 사용입니다.

면접 준비 도구로 유용합니다. 후보자가 특정 특성(경쟁 원동력, 피드백에 대한 개방성)에서 높은 점수를 받는 것을 알면, 채용 관리자는 탐색할 대상 질문을 가질 수 있습니다. 평가는 대화를 정리합니다. 그것은 그것을 대체하지 않습니다.

노크아웃 필터로는 유용하지 않음. 구조화된 면접이나 작업 샘플 평가 전에 성격 점수에 따라 후보자를 배제하는 것은 가장 일반적인 잘못된 사용 중 하나입니다. 외향성 스케일에서 낮은 점수를 받은 후보자도 훌륭한 영업 개발 대표가 될 수 있습니다. DISC에서 "영향력" 점수가 높은 후보자가 반드시 클로저가 될 필요는 없습니다.

상위 직책에는 보충이 없이 유용하지 않음. 직책이 높아질수록 평가되는 기술 세트는 더 구체적이고 복잡해집니다. 성격 프로파일은 역할 복잡도가 증가함에 따라 평가에 덜 기여합니다.

대신 사용할 것 (또는 추가 사용할 것)

영업 채용에서 사용 가능한 최고의 유효성 평가 도구는 예측력 순으로:

1. 작업 샘플 테스트 (모의 호출/롤플레잉). 실제 판매 작업을 시뮬레이션합니다. 20분 모의 발견 전화로 후보자는 기술을 직접 보이게 하고, 이를 보고하지지는 않습니다. 이는 영업 역할에 대한 가장 예측 능력이 있는 단일 평가입니다.

2. 점수가 매겨진 루브릭을 사용한 구조화된 행동 면접. 후보자에게 특정 과거 행동을 설명하라고 요구하는 질문( "지난 12개월 내에 성사시킨 가장 복잡한 거래에 대해 말씀해 주세요. 이해 관계자 맵을 어떻게 관리했는지 설명해 주세요")이 있습니다. 이 질문들은 일관된 점수 카드에 대해 평가됩니다. 구조화된 면접은 무구조적 대화보다 유효성이 크게 뛰어납니다.

3. 이전 관리자와의 참고 전화. 특히: 그들은 쿼터를 달성했습니까? 그들은 일관적이었습니까, 아니면 기복이 있었습니까? 그들은 코칭에 어떻게 반응했습니까? 이전 관리자들은 실제로 어떤 일이 있었는지 알려줍니다. 후보자는 자기가 기억되고 싶은 방식에 대해 이야기합니다.

4. 쿼터 달성 기록(확인됨). 과거의 쿼터 달성은 유사한 조건에서 향후 쿼터 달성을 강하게 예측합니다. 데이터 포인트는 확인되어야 합니다. 자기보고된 달성은 충분하지 않습니다.

법적 고려사항

채용에 사용되는 평가 도구는 미국 내에서 평등 고용 기회 위원회의 지침을 준수해야 합니다. 고용 테스트 및 선발 절차에 대한 평등 고용 기회 위원회의 지침에 따르면, 선발 절차가 보호 집단에 불리한 영향을 미치는 경우 고용주는 그것이 직무 관련성 있고 비즈니스 필요성과 일치한다고 입증해야 합니다. 부담은 고용자에게 있으며, 후보자에게는 없습니다.

채용에 사용되는 많은 성격 평가는 채용되는 특정 역할에 대해 검증되지 않았습니다. 이는 대부분의 팀이 과소 평가하는 법적 리스크를 초래합니다.

어떤 도구를 대규모로 사용하기 전에 공급업체에게 두 가지 질문을 하십시오. 첫째, 이 평가가 인종, 성별 또는 기타 보호된 특성에 따라 불리한 영향을 미칩니까? 둘째, 이를 당신이 사용하는 역할 유형 및 산업에 대해 구체적으로 검증하였습니까? 공급 업체가 두 질문 모두를 데이터와 함께 답변할 수 없다면, 도구는 고위험 채용 결정을 위해 준비되지 않은 것입니다.

영업 특화 도구 평가

여러 가지 평가가 영업 채용을 위해 특별히 마케팅되고 있습니다. 일부는 정당하며, 많은 것들은 그렇지 않습니다. 도구를 사용하기 전에 평가할 기준은:

공식 검증 연구. 공급업체는 점수가 실제 영업 성과 결과와 상관관계가 있음을 보여주는 동료 검토된 연구를 발표합니까? 기술 매뉴얼을 요구하십시오. 정당한 심리 측정 도구는 하나가 있습니다.

도구가 실제로 측정하고 있는 것. 성격 특성, 인지 능력, 상황 판단, 또는 공급 업체가 "영업 적성 점수"라고 브랜드화한 무엇인가를 측정하고 있습니까? 실제로 무엇이 측정되고 있는지 이해하는 것이 중요합니다.

인구 노름. 노름은 평가 받고 있는 후보자와 유사한 집단에 대해 설정되었습니까? 기업 소프트웨어 영업 담당자에 대한 기준으로 설정된 도구는 초기 단계 스타트업의 영업 개발 담당자에게 적합하지 않을 수 있습니다.

불리한 영향 데이터. 공급업체는 평가가 인종, 성별 또는 기타 보호된 특성에 따라 불리한 영향을 미치는지에 대한 데이터를 발표합니까? 이는 법적 및 윤리적 고려 사항입니다.

영업 인접 측정에 대한 합리적인 증거 기반이 있는 도구는 호건 평가 시스템, SHL 직업 성격 질문지 및 캘리퍼를 포함합니다. 고위험 채용 도구로 주의 깊게 사용해야 할 도구에는 DISC (위에서 설명한 이유로) 및 그 방법론을 공개하지 않는 모든 독점 "영업 DNA" 도구가 포함됩니다.

자주 묻는 질문

성격 검사를 전혀 사용해야 할까요?

검증된 도구에 접근하고 결과를 읽는 방법을 이해하며, 그것을 독립적 의사결정자로 사용하지 않고 면접에 대한 입력으로 사용할 경우: 예, 적절한 주의사항과 함께 사용해야 합니다. 신청자를 면접 전에 탈락시키기 위해 DISC 또는 마이어스-브리그스를 사용하는 경우: 아니요. 법적 리스크가 크고 예측력이 약합니다.

성격 평가는 법적으로 방어 가능한가요?

그 도구가 특정 역할에 대해 검증되었고 보호된 그룹에 대해 중대한 불리한 영향을 미치지 않는 경우에만 그렇습니다. 대부분의 상용 성격 테스트를 사용하는 팀은 이 두 가지 조건을 검증하지 못했습니다. 이는 채용 규모로 인해 상당한 법적 노출입니다.

좋은 영업 특화 평가 도구는 실제로 어떤 모습인가요?

좋은 도구는 유사한 맥락에서 영업 성과와 상관관계가 입증된 성격을 측정하며, 모든 후보자에게 일관되게 실시되고, 유효성 및 불리한 영향에 대한 출판된 기술 데이터가 있으며, 인간 의사 결정이 아니라 정보를 제공하는 데 사용됩니다. 공급업체가 유효성 계수가 있는 기술 매뉴얼을 제공할 수 없다면 도구는 고위험 채용 결정을 위해 준비가 되어 있지 않습니다.

성격 평가는 전체 채용 과정에 어떻게 적합해야 합니까?

초기 스크리닝 패스를 지나고 구조화된 면접 단계 전에 사용하세요. 평가의 결과는 면접관이 탐색할 두세 개의 목표 질문을 만들도록 해야 합니다. 면접 없이 후보자를 배제하는 근거가 되어서는 안됩니다. 평가는 더 나은 대화를 위한 촉진물이 되어야 하며, 그것을 대체해서는 안됩니다.