물류 이직: 근로자를 멀어지게 하는 채용 실수

대부분의 물류 이직은 유지의 문제가 아니라 채용의 문제입니다. 6주차에 떠나는 근로자는 2주차에 떠나기로 결정하며, 그 시점에 그 역할이 선별 과정에서 전달된 내용과 완전히 다르다는 것을 알게 됩니다.

유지 프로그램은 도움이 되지만 조기 이직 문제를 수정하기에는 너무 늦게 도착합니다. 근로자가 90일 이상 남을지 여부를 결정하는 대화는 첫 번째 근무 전 이루어집니다.

주요 시사점

• 물류에서의 조기 이직은 근무를 시작한 후 발생하는 조건이 아니라, 채용 중에 설정된 기대와의 불일치에 의해 주도됩니다.
• 가장 일반적인 채용 실수는 실제 스케줄을 공개하지 않거나, 신체적 요구 사항을 과소평가하거나, 급여 구조를 잘못 전달하는 것입니다.
• 90일 전에 떠나는 근로자는 보통 급여를 최우선 이유로 언급하지 않습니다. 그들은 직무가 실제로 무엇을 포함하는지에 대해 잘못 인도되었다고 언급합니다.
• 공고문과 선별 대화를 수정하는 것은 보너스나 인정 프로그램보다 저렴하고 빠릅니다.
• 제안 단계에서 교통편을 확인하면 가장 일반적인 첫 주 결석을 없앨 수 있습니다.

유지 프로그램이 근본 원인을 놓치는 이유

대부분의 운영 관리자는 높은 이직률에 대처하기 위해 무언가를 추가합니다: 추천 보너스, 90일 유지 보너스, 인식 벽, 참여 조사 등. 이러한 도구들은 이미 disengaged(탈 disengaged)된 근로자를 대상으로 하고 있습니다. 첫 날 오전 근무를 기대하고 나타난 근로자에게는 아무것도 도움이 되지 않습니다.

조기 이직(첫 90일 이내에 떠나는 근로자)은 중기 이직과는 다른 원인 프로파일을 가지고 있습니다. 중기 이직은 관리 품질, 경력 성장 및 보상에 의해 주도됩니다. 조기 이직은 거의 전적으로 채용 중에 전달된 것과 근로자가 실제로 경험한 것 사이의 기대 불일치에 의해 주도됩니다.

介入할 장소

유지 프로그램은 중기 문제에 맞춰 설계되어 있습니다. 개입할 장소는 채용 과정 자체입니다.

90일 이직을 유발하는 세 가지 채용 실수

채용 과정의 세 가지 특정 격차가 물류 역할에서 조기 이직의 대다수를 차지하고 있습니다. 각 격차는 새로운 프로그램이나 추가 예산 없이 예방 가능합니다. 근로자가 제안을 수락하기 전에 어떤 내용이 언급되고 작성되는지의 변경이 필요합니다.

선별에서 실제 일정 공개하지 않기

다음 일정 유형은 창고, 유통 및 최종 배송에서 표준이며, 사전에 공개되지 않을 때 조기 이직의 일반적인 원인이 됩니다:

• 회전 근무
• 분할 근무
• 야간 근무
• 주말 요구
• 피크 기간 동안의 필수 초과 근무

문제는 후보자가 이 일정들을 처리할 수 없다는 것이 아닙니다. 문제는 스케줄이 지연되어 공개되는 경우가 많으며, 후보자가 다른 조건으로 일을 정신적으로 받아들이는 경우가 많습니다.

"풀타임, 경쟁력 있는 급여"라는 채용 공고는 근무 시간과 함께 명시하지 않으면, 일부 후보자가 첫날 다른 것을 기대하고 도착하게 된다는 것을 보장합니다. 수정할 사항은 단순합니다: 실제 근무시간을 공고에 명시하고, 선별 과정 중에 다시 확인하세요. "이 역할은 월요일부터 토요일까지 오전 4시부터 정오까지 운영됩니다." 이 역할에 대해 스케줄 때문에 사전 선택한 후보자는 양측 모두에게 2주의 급여 및 관리 비용을 절약합니다.

창고 인력 문제는 이 격차로 인해 발생하는 경우가 많습니다. 스케줄이 명확하게 전달되지 않은 근로자는 명확하게 전달된 근로자보다 첫 2주 동안 결석할 가능성이 통계적으로 높습니다.

신체적 요구 사항 과소평가하기

물류 채용 공고의 신체적 요구 사항 설명은 일반적으로 지나치게 일반적입니다. "50파운드를 들어올릴 수 있어야 합니다"라는 문구는 모든 채용 공고에 보통 나타나지만 후보자에게는 실제로 역할이 무엇을 포함하는지 거의 아무것도 가르쳐주지 않습니다.

도크 작업자의 역할은 50파운드를 들어올리는 것을 요구할 수 있지만, 콘크리트 바닥에 10시간 서 있기, 여름에 화씨 95도에 이르는 시설에서 작업하기, 그리고 근무 마지막 3시간동안 반복적인 오버헤드 도달이 포함될 수 있습니다. 50파운드를 들어올릴 수 있는 후보자가 열에 민감하다면, 그 역할을 첫 달에 떠날 것입니다. 이는 의지의 실패가 아니라, 직무 설명의 실패입니다.

신체적 요구 사항을 정확하게 설명하는 방법

이 점을 수정하기 위한 회화는 스크리닝 대화 중에 이루어져야 합니다. 측정 가능한 용어로 조건을 설명하세요: 온도 범위, 서 있는 시간, 근무 중 다루는 체중(최대 단일 리프트가 아닌), 그리고 표준 사무실이나 소매 환경과 다른 환경 요인들을 명시하세요. 후보자가 신체 환경에 대해 아는 것을 물어보고, 관련 신체적 제한이 없음을 확인하세요. 보호된 특성을 배제하려는 것이 아닙니다. 후보자가 정보에 기반하여 결정할 수 있도록 정확한 정보를 주는 것입니다.

급여 구조의 오표현(기본 대 shift 차별 대 초과 근무 의존)

이 실수는 급여가 정확히 설명되지만 그렇게 함으로써 근로자의 첫 급여가 일치하지 않을 것이라는 기대를 형성할 때 발생합니다.

리크루터가 후보자에게 "이 역할에서 시간당 최대 24달러를 벌 수 있습니다."라고 말합니다. 그것은 사실입니다. 그러나 기본 요율은 18달러이며, 추가 6달러는 야간 근무 차별에 의한 것이고 이는 밤 10시부터 오전 6시까지의 시프트에만 적용됩니다. 후보자가 낮 근무로 고용된다면, 절대 24달러를 보지 못할 것입니다. 급여에 대해 잘못 인도되었다고 느끼는 근로자는 급여가 정말 마음에 들지 않는 근로자보다 더 빨리 떠납니다. 잘못 인도되었다는 것은 고용주를 신뢰할 수 없다는 신호입니다. 그 불신은 빠르게 일반화됩니다.

수정 방법은 제안이 이루어지기 전에 전체 급여 구조를 검토하는 것입니다: 기본 요율, 적용되는 차별이 특정 근무에 적용되는지 여부, 초과 근무 자격, 및 그 역할이 현실적으로 광고된 범위의 고급을 벌 수 있는지 여부. 이 대화는 제안이 수락된 후가 아니라 스크리닝 단계에 포함되어야 합니다.

포크리프트 운영자를 고용하는 방법과 비슷한 자격 보수나 시프트 차등이 흔한 역할에서는, 이 구조를 초기부터 공개하면 첫 달의 이직률이 의미 있게 감소합니다.

프론트라인 채용 도구인 Zyverno는 후보자 평가 단계에서 이러한 공개를 일관되게 제공하도록 설정할 수 있어, 모든 지원자가 채용 관리자보다 먼저 동일한 급여 설명을 받을 수 있도록 보장합니다.

첫 날 전에 후보자 기대치를 리셋하는 방법

목표는 업무를 실제보다 더 좋게 들리게 하려는 것이 아닙니다. 목표는 후보자가 기대하는 것과 실제로 경험할 것 이 일치하는 것입니다. 채용 과정의 세 가지 순간이 기대치 설정이 이루어지는 장소입니다.

채용 공고 시

채용 공고는 후보자가 처음의 정신적 모델을 형성하는 장소입니다. 일정, 신체적 요구 및 급여 구조에 대한 구체적인 언어가 처음 대화 전에 낙관적인 가정을 대체합니다.

전화 스크리닝 시

스크리닝 대화를 사용하여 후보자가 공고에 있는 구체적인 내용을 소화했는지 확인합니다. 제목과 급여 범위뿐만이 아닙니다. 그들이 스케줄 구조에 대해 무엇을 아는지 물어보십시오. 급여 구조가 그들에게 이해가 되는지 확인하십시오.

제안 시

정확한 근무 시간, 기본급 및 적용 가능한 차별, 그리고 교통 요구 사항을 명시합니다. 합의된 날짜에 시작할 수 없게 되는 사항이 변경되었는지 물어보십시오.

마지막 마일 배송 드라이버를 고용하는 방법와 같은 대량 채용 역할의 경우, 수백 명 지원자에게 걸쳐 이 기대 설정 프로세스를 일관되게 운영하는 것에는 개별 리크루터의 판단이 아닌 구조화된 스크리닝 레이어가 필요합니다.

제안 단계에서 검증할 사항

제안 단계는 불일치에 대한 비용이 귀하의 비용으로 변하기 전에 마지막으로 기대 차이를 해소할 기회입니다. 모든 제안 이전의 4가지 확인은 첫 30일 이직을 크게 감소시킵니다.

첫째, 후보자가 채용되는 정확한 시프트를 확인하십시오. 시작 시간, 종료 시간 및 주의 일수를 포함합니다. 후보자가 이 정보를 공고에서 기억할 것이라고 가정하지 마십시오.

둘째, 물리적 환경을 확인하십시오. 역할이 비정상적인 온도, 상당한 시간 동안 서 있는 것, 또는 반복적인 신체 작업을 포함하는 경우, 한 번 더 이를 명시하십시오.

셋째, 총 급여 구조를 검토하십시오. 기본 요율, 특정 시프트에 적용되는 모든 차별, 초과 근무 자격 및 급여 주기를 검토합니다. 후보자가 질문이 있을 경우, 제안이 서명되기 전에 답합니다. 첫 급여일이 아닙니다.

넷째, 교통 수단을 확인하십시오. 직접 물어보십시오: "당신의 시프트는 오전 4시에 시작됩니다. 그 시간에 시설에 도착할 신뢰할 수 있는 방법이 있습니까?" 이 질문은 상당 부분의 1주차 결석을 방지합니다. 실제 답변이 없는 후보자는 여기서 그 사실을 드러낼 수도 있습니다.

이 4개의 확인은 전화 통화에서 5분 안에 이루어질 수 있으며, 짧은 채용 전 양식으로 구조화될 수 있습니다. 이를 생략할 경우의 비용은 대체 채용, 역할 재공고, 및 현장 공백으로 이어집니다.

자주 묻는 질문

대부분의 물류 근로자가 최초 90일 이내에 떠나는 이유는 무엇입니까?

가장 일반적인 원인은 채용 중에 전달된 것과 근로자가 실질적으로 경험한 것 간의 기대 불일치입니다. 일정 충돌, 과소평가된 신체적 요구와 급여 구조의 혼란이 처음 90일 동안의 대부분의 이직을 발생시킵니다. 관리 및 문화 문제가 90일 마크 이후에 더 중요한 원인이 됩니다.

조기 이직을 줄이는 물류 채용 공고는 어떻게 작성합니까?

실제 근무 시작 및 종료 시간을 포함합니다. "풀타임"만 있는 것이 아니라. 신체적 요구 사항을 측정 가능한 용어로 기술합니다: 근무 중 다루는 체중, 서 있는 시간, 해당하는 온도 범위. 기본 급여를 명확히 하고 총 수익에 영향을 미치는 차별화 또는 초과 근무 구조를 설명합니다. 특정하고 정직한 공고에 지원하는 후보자가 모호한 공고에 지원하는 후보자보다 더 정확하게 자가 선택할 수 있습니다.

보존 보너스가 물류 이직을 줄이나요?

유지 보너스는 이미 관여하고 있지만 재정적 이유로 떠나는 근로자의 이직을 줄입니다. 기대 불일치로 인한 조기 이직에는 매우 적은 영향을 미칩니다. 직무가 자신이 기대했던 것과 다르다는 사실을 발견한 근로자는, 2주차 후 복귀할지 여부를 결정할 때 몰랐던 90일 보너스를 받기 위해 오래 남지 않을 것입니다.