누군가를 채용하기 전에 채용의 질을 향상시키는 방법

채용의 질은 새로 온 직원이 얼마나 잘 수행하고 그 역할에 얼마나 오래 머무는지를 의미합니다. 대부분의 팀은 면접에서 이를 높이려고 합니다. 실제로 영향력은 그보다 이전에 있습니다.

직무를 게시하기 전에 무엇이 '좋은'지 정의합니다. 그 기준을 모든 후보자에게 적용합니다. 그런 다음 그들이 시작한 이후에 발생하는 일을 측정하고, 이를 다음 채용에 피드백합니다.

채용의 질이 실제로 측정하는 것

채용의 질은 후보자에 대한 직감이 아닙니다. 그것은 실제로 그 사람이 어떻게 일했는지를 사후에 측정하는 것입니다.

이는 첫 해의 몇 가지 신호를 결합합니다: 역할 목표에 대한 성과, 그들이 얼마나 오래 머물렀는지, 그리고 얼마나 빨리 생산적이 되었는지입니다. 멋진 면접이 짧은 퇴사가 된 경우, 그때가 아무리 좋았더라도 질 높은 채용은 아닙니다.

왜 소수의 팀만이 이를 잘하는가

거의 모든 사람들이 채용의 질이 중요하다고 동의합니다. 그러나 실제로 이를 측정할 수 있는 사람은 훨씬 적습니다.

Aptitude Research에 따르면, 60% 이상의 기업이 채용의 질을 개선하는 것을 가장 큰 채용 도전 과제로 삼고 있지만, 정식으로 이를 측정할 방법이 있는 기업은 26%에 불과합니다. 대부분의 팀은 추적하지 않는 수치를 개선하려고 하고, 그래서 그런 현상이 발생합니다.

채용의 질을 향상시키는 방법

채용의 질을 향상시키려면, 역할이 열리기 전에 채용 후까지 일관성 있고 증거 기반의 프로세스를 만들어야 합니다. 대부분의 작업은 네 가지 단계로 이루어집니다.

역할을 열기 전에 좋은 것이 무엇인지 정의하기

채용자가 달성해야 할 결과와 이를 예측하는 신호를 기록합니다. 지원서가 도착하기 전에 이를 수행해야 합니다. 공통 기준은 각 리뷰어가 서로 다른 직감을 바탕으로 판단하는 것을 방지합니다. 채용 스코어카드와 같이, 필요 요건이 줄어들지 않도록 해야 합니다.

모든 후보자를 동일한 기준으로 선별하기

두 후보자가 서로 다른 기준으로 평가되면 품질이 저하됩니다. 스크리닝 단계에서의 일관성이 가장 큰 레버이고, 대량으로 수작업으로 유지하기 가장 어렵습니다.

Zyverno와 같은 프런트라인 채용 플랫폼은 모든 지원자를 동등한 기준으로 평가하고 동일한 방식으로 점수를 매깁니다. 500번째 이력서에서도 기준이 떨어지지 않습니다.

채용 매니저를 일찍 참여시키기

리크루터와 채용 매니저는 종종 동일한 역할에 대해 서로 다른 사람을 상상합니다. 소싱 전에 기준을 맞추고, 디브리프에서 맞추지 마십시오. 미리 5분 정도의 합의를 통해 잘못된 강력한 후보들로 가득한 쇼트리스트를 방지할 수 있습니다.

시작 후 측정하고 피드백하기

두세 개의 채용 후 신호를 선택하고 첫 해 동안 추적합니다. 그런 다음 강한 채용과 약한 채용을 스크리닝 시점에서의 평가로 추적합니다.

짧은 버전

채용의 질은 직무가 열리기 전에 결정되며, 닫힌 후에도 오래 확인됩니다. 좋은 것을 미리 정의하고, 모든 후보자를 동일한 기준으로 평가하고, 매니저를 일찍 참여시키고, 다음에 일어나는 일을 측정합니다. 이를 구현하면 채용이 누가 잘 면접했는지에 대한 도박이 아니라, 매 채용이 더 날카로워지는 프로세스가 됩니다.