Tes Kepribadian Penjualan: Apa Yang Berfungsi, Apa Yang Tidak, dan Apa Yang Harus Digunakan Sebagai Pengganti

Sebagian besar alat penilaian kepribadian yang digunakan dalam perekrutan penjualan memiliki validitas prediktif yang lemah untuk pencapaian kuota. Alat penilaian kepribadian Big Five memberikan sinyal sedang sebagai salah satu dari beberapa masukan. Wawancara terstruktur dan sampel kerja harus menggantikan sebagian besar alat lainnya. Ini adalah apa yang didukung oleh bukti dan apa yang harus digunakan sebagai pengganti.

Masalah Validitas

Tidak semua penilaian diciptakan sama. Pertanyaan utama adalah validitas prediktif: apakah skor tinggi pada instrumen ini berkorelasi dengan kinerja pekerjaan yang lebih baik dari waktu ke waktu?

Penelitian tentang ini mendetail. Alat kepribadian Big Five (yang mengukur Keterbukaan, Ketekunan, Ekstraversi, Keterhubungan, dan Neurotisisme) memiliki validitas prediktif yang sedang untuk kinerja pekerjaan. Ketekunan adalah prediktor terkuat di sebagian besar peran. Koefisien validitasnya nyata tetapi sederhana. Kepribadian menjelaskan sebagian dari varians dalam kinerja, bukan sebagian besarnya.

DISC (Dominasi, Pengaruh, Kestabilan, Ketekunan) umum digunakan dalam perekrutan penjualan. Ini tidak didukung oleh tingkat penelitian validasi yang sama dengan alat Big Five. DISC mengkategorikan gaya komunikasi dan kecenderungan perilaku, tetapi tidak memiliki korelasi yang tervalidasi dengan hasil kinerja penjualan.

Kegunaannya terletak pada pelatihan komunikasi dan dinamika tim. Menggunakannya sebagai skrining perekrutan adalah aplikasi yang salah.

Indikator Tipe Myers-Briggs bahkan kurang didukung sebagai alat perekrutan prediktif. Ini dirancang sebagai instrumen pengembangan pribadi, bukan prediktor kinerja pekerjaan. Penunjukan tipe kepribadian seorang kandidat tidak memberi tahu Anda apa pun yang dapat diandalkan tentang apakah mereka akan mencapai kuota.

Apa yang Dapat dan Tidak Dapat Diprediksi oleh Kepribadian

Sifat kepribadian yang terkait dengan kinerja penjualan dalam literatur penelitian meliputi:

• Ketekunan: memenuhi komitmen, manajemen saluran yang terorganisir, konsistensi dalam aktivitas kontak. Ini adalah prediktor terkuat Big Five untuk peran penjualan.
• Neurotisisme Rendah (stabilitas emosional): menangani penolakan tanpa demoralisasi berkepanjangan. Sangat relevan untuk peran outbound dengan volume penolakan tinggi.
• Ekstraversi: berkorelasi dengan kenyamanan dalam interaksi sosial. Kurang prediktif terhadap keterampilan menjual yang sebenarnya dibandingkan yang sering diasumsikan.
• Daya saing: bukan sifat Big Five, tetapi sering diukur dalam penilaian khusus penjualan. Penelitian tentang nilai prediktifnya campur aduk.

Apa yang tidak dapat diprediksi oleh kepribadian: apakah seorang perwakilan dapat menyusun panggilan penemuan, mengidentifikasi dampak bisnis, menangani keberatan, atau menutup langkah berikutnya. Ini adalah keterampilan prosedural yang memerlukan evaluasi melalui wawancara terstruktur dan simulasi peran, bukan pengukuran kepribadian.

Masalah saluran di perekrutan penjualan adalah bahwa tes kepribadian sering digunakan sebagai pengganti evaluasi terstruktur ketika seharusnya berfungsi, paling tidak, sebagai tambahan untuknya.

Panduan untuk Instrumen Tertentu

Tidak semua tes kepribadian setara. Berikut adalah bagaimana yang paling umum digunakan tetap di bawah pengawasan.

Penilaian Kepribadian Big Five

Kategori yang paling berdasarkan ilmu. Instrumen yang menggunakan model ini mengukur lima dimensi: Keterbukaan, Ketekunan, Ekstraversi, Keterhubungan, dan Neurotisisme. Ada bukti yang ditinjau sejawat bahwa Ketekunan memprediksi kinerja di banyak jenis pekerjaan, termasuk penjualan.

Instrumen ini sesuai sebagai salah satu masukan dari beberapa.

Sistem Penilaian Hogan

Salah satu pilihan khusus penjualan yang lebih sah. Hogan menerbitkan manual teknis dengan data validitas dan telah digunakan dalam penelitian psikologi okupasi. Inventaris Kepribadian Hogan mengukur enam skala okupasi yang relevan dengan peran penjualan, termasuk potensi penjualan.

Ini adalah salah satu dari beberapa instrumen di mana Anda dapat meminta dan mengevaluasi dokumentasi validasi teknis.

Kuesioner Kepribadian Pekerjaan

D diterbitkan oleh SHL, mengukur 32 karakteristik di tiga domain: hubungan, emosi, dan gaya berpikir. Ini memiliki basis validasi yang lebih besar daripada kebanyakan alat proprietary dan biasanya digunakan dalam program seleksi terstruktur. Seperti penilaian Big Five, penggunaan terbaik adalah untuk memberitahukan pertanyaan wawancara dan bukan untuk menyaring kandidat keluar atau masuk.

Profil Caliper

Profil Caliper menilai berbagai sifat kepribadian dan faktor motivasi. Ini telah digunakan dalam penelitian perekrutan penjualan dan menawarkan norma spesifik peran. Alat ini komprehensif tetapi membutuhkan interpretasi terlatih. Penggunaan sendiri oleh manajer perekrutan tanpa pelatihan psikometris cenderung menghasilkan aplikasi yang salah.

DISC

DISC mengklasifikasikan kecenderungan perilaku menjadi empat kategori: Dominasi, Pengaruh, Kestabilan, dan Ketekunan. Ini umum digunakan, cepat dilaksanakan, dan mudah untuk diinterpretasikan. Ini tidak tervalidasi sebagai prediktor pencapaian kuota penjualan.

Penggunaan yang tepat adalah pelatihan gaya komunikasi setelah diterima, bukan penyaringan kandidat sebelum diterima.

Indikator Tipe Myers-Briggs

Dirancang sebagai instrumen pengembangan pribadi oleh Isabel Briggs Myers dan Katharine Briggs. Ini mengklasifikasikan orang ke dalam 16 tipe berdasarkan empat dikotomi. Tidak ada bukti kredibel untuk menggunakannya sebagai prediktor kinerja penjualan. Banyak organisasi menggunakannya untuk membangun tim dan kesadaran diri. Itu adalah penggunaan yang dapat dipertahankan. Menggunakannya untuk menyaring kandidat penjualan tidaklah demikian.

SalesGenomix dan alat khusus serupa

Beberapa vendor menawarkan alat yang diberi merek "kemampuan penjualan" atau "DNA penjualan". Ini menilai 100 atau lebih atribut spesifik untuk peran penjualan. Kualitas alat ini bervariasi secara signifikan. Sebelum menggunakan alat semacam itu, minta manual teknis, minta koefisien validitas, dan tanyakan pada populasi mana norma ditetapkan. Vendor yang tidak dapat menghasilkan dokumentasi ini belum siap untuk digunakan dalam keputusan perekrutan berisiko tinggi.

Di Mana Penilaian Kepribadian Menambah Nilai (dan Di Mana Tidak)

Berguna sebagai alat pelatihan setelah diterima. Memahami kecenderungan perilaku seorang perwakilan baru membantu manajer melatih dengan lebih efektif. Seorang perwakilan dengan skor Ketekunan rendah mungkin membutuhkan lebih banyak struktur dan kerangka akuntabilitas. Ini adalah penggunaan yang sah dari data kepribadian.

Berguna sebagai alat persiapan wawancara. Melihat bahwa seorang kandidat memiliki skor tinggi dalam sifat tertentu (daya saing, keterbukaan terhadap umpan balik) sebelum wawancara memberi manajer perekrutan pertanyaan yang terfokus untuk dijelajahi. Penilaian memberi informasi pada percakapan. Itu tidak menggantikan percakapan.

Tidak berguna sebagai filter eliminasi. Mengeliminasi kandidat berdasarkan skor kepribadian sebelum evaluasi wawancara terstruktur atau sampel kerja adalah salah satu aplikasi paling umum yang salah. Kandidat yang mendapatkan skor rendah dalam skala Ekstraversi masih bisa menjadi wakil pengembangan penjualan yang sangat baik. Kandidat yang mencetak tinggi dalam "Pengaruh" di DISC tidak secara otomatis seorang penutup.

Tidak berguna untuk peran senior tanpa suplemen. Semakin tinggi peran, semakin spesifik dan kompleks keterampilan yang dievaluasi. Profil kepribadian berkontribusi secara proporsional lebih sedikit pada evaluasi seiring meningkatnya kompleksitas peran.

Apa yang Harus Digunakan Sebagai Pengganti (atau Tambahan)

Alat evaluasi dengan validitas tertinggi yang tersedia dalam perekrutan penjualan, menurut urutan kekuatan prediktif:

1. Uji sampel kerja (panggilan / peran simulasi). Mensimulasikan tugas penjualan yang sebenarnya. Kandidat yang melakukan panggilan penemuan simulasi selama 20 menit menunjukkan keterampilan secara langsung, bukan hanya melaporkannya. Ini adalah evaluasi tunggal yang paling prediktif untuk peran penjualan.

2. Wawancara perilaku terstruktur dengan penilaian terukur. Pertanyaan yang meminta kandidat untuk menceritakan perilaku masa lalu tertentu ("Ceritakan tentang kesepakatan paling kompleks yang telah Anda tutup dalam 12 bulan terakhir. Baik saya luluskan peta pemangku kepentingan") dievaluasi dengan skor konsisten. Wawancara terstruktur secara signifikan lebih baik daripada percakapan tidak terstruktur dalam hal validitas.

3. Panggilan referensi dengan mantan manajer. Khususnya: apakah mereka mencapai kuota? Apakah mereka konsisten atau tidak? Bagaimana mereka merespons pelatihan? Mantan manajer memberi tahu Anda apa yang sebenarnya terjadi. Kandidat memberi tahu Anda bagaimana mereka ingin diingat.

4. Riwayat pencapaian kuota (terverifikasi). Pencapaian kuota di masa lalu adalah prediktor yang kuat untuk pencapaian kuota di masa depan ketika konteksnya sebanding. Poin data ini harus diverifikasi. Pencapaian yang dilaporkan sendiri tidak cukup.

Pertimbangan Hukum

Penilaian yang digunakan dalam perekrutan harus mematuhi pedoman Komisi Kesempatan Kerja yang Setara di Amerika Serikat. Menurut pedoman Komisi Kesempatan Kerja yang Setara tentang tes pekerjaan dan prosedur seleksi, jika suatu prosedur seleksi menghasilkan dampak negatif terhadap kelompok yang dilindungi, pemberi kerja harus menunjukkan bahwa prosedur tersebut terkait dengan pekerjaan dan konsisten dengan kebutuhan bisnis. Beban pembuktian jatuh pada pemberi kerja, bukan kandidat.

Banyak penilaian kepribadian yang digunakan dalam perekrutan belum divalidasi untuk peran spesifik yang sedang dicari. Hal ini menciptakan risiko hukum yang umumnya diremehkan oleh sebagian besar tim.

Sebelum menggunakan alat apa pun secara luas, ajukan dua pertanyaan kepada vendor. Pertama, apakah penilaian menghasilkan dampak berbeda berdasarkan ras, jenis kelamin, atau karakteristik yang dilindungi lainnya? Kedua, apakah itu sudah divalidasi khusus untuk jenis peran dan industri di mana Anda menggunakannya? Jika vendor tidak dapat menjawab kedua pertanyaan tersebut dengan data, maka alat tersebut tidak siap untuk keputusan perekrutan dengan risiko tinggi.

Evaluasi Alat Khusus Penjualan

Beberapa penilaian dipasarkan khusus untuk perekrutan penjualan. Beberapa di antaranya sah. Banyak yang tidak. Kriteria untuk mengevaluasi alat apa pun sebelum menggunakannya:

Studi validasi yang diterbitkan. Apakah vendor menerbitkan penelitian yang ditinjau sejawat yang menunjukkan bahwa skor berkorelasi dengan hasil kinerja penjualan yang sebenarnya? Minta untuk manual teknisnya. Alat psikometrik yang sah memiliki satu.

Apa yang sebenarnya diukur alat tersebut. Apakah itu mengukur sifat kepribadian, kemampuan kognitif, penilaian situasional, atau sesuatu yang bersifat proprietary yang dijadikan vendor sebagai "skor kemampuan penjualan"? Memahami apa yang sebenarnya diukur itu penting.

Norma populasi. Apakah norma ditetapkan pada populasi yang mirip dengan kandidat yang Anda evaluasi? Alat yang memiliki norma untuk perwakilan penjualan perangkat lunak perusahaan mungkin tidak dapat diterapkan pada perwakilan pengembangan penjualan di startup tahap awal.

Data dampak negatif. Apakah vendor menerbitkan data tentang apakah penilaian menghasilkan dampak berbeda berdasarkan ras, jenis kelamin, atau karakteristik yang dilindungi lainnya? Ini adalah pertimbangan hukum dan etika.

Instrumen dengan basis bukti yang wajar untuk pengukuran terkait penjualan mencakup Sistem Penilaian Hogan, Kuesioner Kepribadian Pekerjaan SHL, dan Caliper. Instrumen yang harus digunakan dengan hati-hati sebagai alat perekrutan utama termasuk DISC (untuk alasan di atas) dan alat "DNA penjualan" bisnis yang tidak menerbitkan metodologinya.

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Haruskah kita menggunakan tes kepribadian sama sekali?

Jika Anda memiliki akses ke instrumen yang divalidasi, memahami cara membaca hasil, dan menggunakannya sebagai masukan untuk wawancara daripada sebagai pembuat keputusan independen: ya, dengan caveat yang sesuai. Jika Anda menggunakan DISC atau Myers-Briggs untuk menyaring kandidat sebelum diwawancarai: tidak. Ini berisiko secara hukum dan lemah dalam prediksi.

Apakah penilaian kepribadian dapat dipertahankan secara hukum?

Hanya jika instrumen tersebut telah divalidasi untuk jenis peran tertentu dan tidak menghasilkan dampak negatif yang signifikan terhadap kelompok yang dilindungi. Kebanyakan tim yang menggunakan tes kepribadian yang sudah jadi belum memverifikasi salah satu dari kedua kondisi ini. Itu adalah paparan hukum yang signifikan, terutama pada skala perekrutan.

Seperti apa penilaian yang baik khusus penjualan?

Alat yang baik mengukur sifat dengan korelasi yang terbukti terhadap kinerja penjualan dalam konteks yang sebanding, dilakukan secara konsisten untuk semua kandidat, memiliki data teknis yang diterbitkan tentang validitas dan dampak negatif, dan digunakan untuk memberitahu pengambilan keputusan manusia bukannya menggantikannya. Jika vendor tidak dapat memproduksi manual teknis dengan koefisien validitas, instrumen tersebut tidak siap untuk keputusan perekrutan yang berisiko tinggi.

Bagaimana seharusnya penilaian kepribadian sesuai dengan keseluruhan proses perekrutan?

Gunakan setelah proses penyaringan awal dan sebelum tahap wawancara terstruktur. Hasil dari penilaian harus menghasilkan dua atau tiga pertanyaan terfokus yang akan dieksplorasi oleh pewawancara. Jangan gunakan sebagai dasar untuk mengecualikan kandidat tanpa wawancara. Penilaian adalah pemicu untuk percakapan yang lebih baik, bukan penggantinya.