Hoe je het screenen van cv's kunt automatiseren voor betere aanwervingen

Het automatiseren van het screenen van cv's betekent dat je software laat lezen, scoren en rangschikken van sollicitaties, zodat je sterkste kandidaten als eerste naar voren komen. Goed gedaan, verandert het een stapel van vijfhonderd in een gerangschikte shortlist in enkele minuten.

Slecht gedaan, verwierp het stilletjes de mensen die je nodig had. Het verschil zit nooit in het hulpmiddel. Het is wat je het hulpmiddel vertelt om naar te zoeken.

Wat het automatiseren van cv-screening eigenlijk doet

Automatisch screenen parseert elke sollicitatie in gestructureerde gegevens. Het matcht die gegevens met de criteria die je hebt ingesteld, scoort elke kandidaat en rangschikt deze zodat de sterkste als eerste boven komt.

De goede versies rangschikken het hele veld voor een mens om te beoordelen. De grove versies verwerpen iedereen die een trefwoord mist: dezelfde categorie, tegengesteld resultaat. De grens tussen hen is of het hulpmiddel op betekenis leest of alleen tekst matcht.

Twee manieren om het screenen te automatiseren

Het kiezen van de opzet is belangrijker dan het kiezen van het merk software. Er zijn er twee.

Menselijke ondersteuning bij screening

Het hulpmiddel rangschikt elke sollicitant en een recruiter gaat met een klik verder of wijst elke sollicitant af. Je behoudt volledige controle en verliest het meeste handmatige lezen. Het is het veiligste startpunt wanneer je criteria nog ruw zijn.

Volledig geautomatiseerde screening

Het hulpmiddel past je criteria toe op elke sollicitant en gaat verder met de mensen die kwalificeren, zonder recruiter in de eerste ronde. Het is sneller bij een hoog volume. Het vereist ook dat je criteria juist zijn, want niemand controleert deze middenin.

Wat je wint door het te automatiseren

De voordelen verschijnen op drie plekken.

• Snelheid. Een hulpmiddel rangschikt honderden sollicitaties in enkele minuten, zodat het screenen van een rol geen volledige werkweek meer in beslag neemt.
• Reactietijd. Antwoord in uren in plaats van dagen, en minder sterke kandidaten staan niet te lang te wachten voordat ze een ander bod aannemen.
• Consistentie. Dezelfde standaard geldt voor de eerste en vijfhonderdste sollicitant, en het hulpmiddel kan namen en scholen negeren zodat de screening op vaardigheden leunt.

Het risico: een filter dat goede mensen afwijst

De meeste automatische screening draait nog steeds op trefwoorden. Het zoekt naar de exacte functie, de genoemde tool, de graad. Mis de zin, en je bent eruit, ook al kun je het werk doen.

Volgens het Harvard Business School Hidden Workers rapport zeggen 88% van de werkgevers dat hun automatische tools gekwalificeerde mensen filteren. De tools sluiten ze uit omdat ze niet exact overeenkomen met de formulering in de functieomschrijving. Het filter wijst mensen af die het bedrijf zou willen aannemen.

Hoe je screening kunt automatiseren zonder goede mensen af te wijzen

De oplossing is om te screenen op wat de baan nodig heeft en niet op hoe een cv is verwoord. Vier stappen helpen je daarbij.

Schrijf criteria als vaardigheden, niet als trefwoorden

Lijst wat de persoon moet kunnen doen, niet de exacte woorden die ze moeten typen. "Kan een bezorgroute alleen rijden" is beter dan "moet de titel Route Manager hebben." De eerste pakt een magazijnleiderschap dat nooit de titel heeft gehad. Bouw de criteria op zoals een wervingsscorekaart, met gewogen signalen in plaats van een trefwoordenlijst.

Scoop en rangschik, nooit automatisch afwijzen

Stel de automatisering in om het hele veld te rangschikken, niet om de onderkant in te delen. Rangschikken laat de sterke kandidaten zien en laat je nog steeds de rest scannen. Een harde cutoff werpt iedereen weg onder de lijn die het hulpmiddel heeft getrokken, en het hulpmiddel kan niet zien wie verkeerd beoordeeld is.

Voeg een gesprek toe voor wat cv's verbergen

Een cv kan je niet vertellen of iemand beschikbaar, gemotiveerd of snel van begrip is. Een kort screeningsgesprek kan dat wel. Dit is het grootste lek in alleen cv-screening en waar de sterkste oplossing ligt.

Een frontlinie wervingsplatform zoals Zyverno screent elke sollicitant via stem of chat op basis van je criteria. Het signaal dat een cv mist wordt opgevangen voordat iemand wordt afgewezen.

Voer een pilot uit met vijftig, en controleer vervolgens wie er werd afgewezen

Voer het uit op vijftig cv's en lees zelf de afwijzingen. Als goede mensen in de afwijzingsstapel zitten, zijn je criteria te smal.

Herstel ze voordat je de fout opschaalt.

Houd een mens op de snijlijn

Automatisering is toegestaan om te sorteren. Het is niet toegestaan om af te wijzen. Die ene regel scheidt een tijdsbespaarder van een aansprakelijkheid.

Laat het hulpmiddel rangschikken en beslis zelf waar de snijlijn valt. Het getal van 88% is wat er gebeurt wanneer de machine de lijn trekt. Een gerangschikte lijst houdt elke kandidaat zichtbaar totdat een persoon de beslissing neemt.

De korte versie

Het automatiseren van het screenen van cv's is niet het risico. Het automatiseren van een slechte definitie van "gekwalificeerd" is dat wel.

Schrijf criteria als vaardigheden. Laat het hulpmiddel rangschikken in plaats van af te wijzen. Voeg een gesprek toe voor wat de pagina niet kan laten zien en houd de snijlijn menselijk. Dat zorgt ervoor dat je snelheid krijgt zonder het talent te verbergen.